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确定关键绩效指标的选择有
绩效指标
标准
确定的
依据是什么
答:
绩效考核
指标的确定
包括以下六个步骤:1. 工作分析(岗位分析):根据考核目的,深入研究并分析被考核对象的岗位工作内容、性质以及完成这些工作所需条件。通过这种方式,了解被考核者在该岗位应达到的目标和工作方式,从而初步
确定绩效
考核的
关键
要素和指标。2. 工作流程分析:绩效考核指标应紧密结合工作流程...
绩效
考核的
指标
具体有哪些?越详细越好
答:
服务质量等方面的
指标
。安全环保和社会责任:包括员工在安全环保和社会责任方面的表现,如对企业安全、环保和社会责任的意识和行为等方面的指标。
绩效
考核的指标可以根据企业的实际情况进行调整和定制。企业可以
选择
适合自己的评价内容,并根据评价结果制定相应的激励措施,以激励员工提高工作表现。
绩效
考核中什么是KPI和KRA?
答:
KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 在介绍KPI体系建立过程之前,我们先来了解一下,
确定关键绩效指标的
一个重要的SMART原则。S即Specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M即Measurable,代表可度量...
什么是
关键绩效指标
KPI?
答:
确定关键绩效指标
调目、设置各关键绩效指标条目的权重等。关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。定量指标是以数据统计为基础,以统计数据作为
指标的
主要来源,通过数学模型的建立,计算出指标的数值,常用的数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。定性指标则指难以通过数值计算获取的指标。
关键绩效指标
法的原则
答:
确定关键绩效指标有
一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些
绩效指标的
数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况...
绩效
体系搭建
答:
搭建绩效体系需要考虑以下几个步骤:1. 明确公司战略目标:首先需要明确公司的战略目标,包括企业的长期发展战略和短期业务目标,以便为绩效体系的构建提供指导和目标。2. 设定关键绩效指标:根据公司的战略目标,
确定关键绩效指标
,包括业务指标、财务指标、市场指标、客户满意度等方面,以反映企业整体绩效和...
如何制定
绩效
考核
指标
答:
3.
确定关键绩效
领域:根据组织的需求和重点,确定关键绩效领域。这些领域可以是与员工岗位相关的,如销售业绩、客户满意度、项目交付质量等。4. 将目标细化为具体指标:将目标转化为具体的
绩效指标
。确保指标是可度量的、具体的,能够准确衡量员工在不同方面的表现。例如,销售业绩可以使用销售额、销售增长...
ksp是什么
答:
KSP中文名称知识战略流程 (KSP) 是基于组织的业务战略,通过系统梳理组织战略级的知识领域,分析
关键
知识领域状态,找出相应提升行动计划,从而支撑业务发展的一整套“知识规划”的方法、流程及工具。KSP方法,即知识战略流程 (Knowledge Strategy Process)方法,简称KSP方法。KSP方法中,一个重要的模型是知识...
关键绩效指标
是什么
答:
关键绩效指标
是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标简称KPI,它不是由上级强行
确定
下发的,也不是由本职职位自行制定的,它的制定过程由上级与员工共同参与完成,是双方所达成的一致意见的体现。关键绩效指标是...
绩效
考评的方法有哪些?什么是
关键
业绩
指标
评价法
答:
5. 在多种考评方法中,关键业绩
指标
评价法(目标管理法)应用广泛。这种方法以企业的年度目标为基础,通过分析员工的工作
绩效
特征来
确定关键
性的量化指标,这些指标反映了企业、部门和员工个人的综合业绩,并作为绩效考核的重要依据。6. 目标管理法下,每个员工都有一系列的具体指标,这些指标是其工作成功的...
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