随着经济的快速发展，社会对人力资源的需求与内退现象并存，似乎形成了人力资源过剩的错觉。改革初期，中年人成为了首批被“内退”对象，他们虽正值壮年，却因未达到法定退休年龄，只能由单位发放一定的退休费。内退工资因单位而异，生活质量主要取决于个人心态而非物质条件。不同背景的人对内退的感受差距巨大。
为减轻人力成本，部分企业鼓励符合条件的员工自愿内退，条件宽松，使得部分年轻退休者得以利用退休金另谋发展。企业为鼓励内退，有时会提供较高的工资，但这反而挫伤了在职员工的积极性。内退者中，精明能干者抓住机会，活跃于外，而平庸者则留在原单位，成为企业的负担。那些被内退的优秀人才，往往因其个性和创新能力，成为领导想要淘汰的对象，导致内退政策的收缩，许多未能及时把握机会的人深感遗憾。
内退的年龄限制通常设定在40岁以上，许多人被迫在职业生涯黄金时期内退，面临体力和智力的双重衰退。他们除了专业技能外，几乎没有其他特长，内退后的生活多是闲适，如“家庭妇男”般日复一日。然而，也有一部分内退者选择重新踏入职场，寻求挑战。
内退不仅是从铁饭碗向不稳定生活的过渡，也是体制内员工寻找出路的方式。在新旧体制交替中，内退是无奈的选择。只有实现人才的合理利用，社会才能更繁荣。国家新的劳动法取消了企业内退自制制度，预示着未来的退休制度将更加公平和灵活。
“内退”，顾名思义，指“内部退休”，是体制改革大潮的产物。企业用人制度改革，需要更新人员结构或降低人力成本，都得快速减少体制内正式员工的数量，渠道之一便是让他们从企业内部提前退休。“内退”已成为城市生活中的一个常用词。