第1个回答 2022-07-06
背景：
1.为了获得简历的投放数据，在工作不好找、不浪费投递机会并且尽量保证效率的背景下。以“想不想去”和“匹不匹配JD”为轴，建立四象限。将“ 匹配JD但不想去 ”的岗位作为本次测试投放的标的。
2.选取拉钩作为测试渠道，测试一周的投放反馈。
目的：
1.验证简历的优化是否ok？
2.从投放的测试数据中，看看能否发现什么有价值的信息？
为了搞清楚需要收集什么基础数据，需要先了解招聘的流程，对流程中的关机键点进行梳理。
通过对找工作的流程进行梳理不难看出：
1.HR的判定与小boss（用人部门）的判定是关键点，相较而言HR判定“不合适”代表简历本身质量不高，着重可以看看是否是布局格式存在问题；如果是经由HR转发小BOSS，由其判定“不合适”的话应该是简历的内容不符合公司的需求，更应该从简历的内容上下手。
2.会存在HR收到简历不处理或小BOSS不处理的情况，因此明确反馈“不合适”的结果更为重要。
一周投递了共计60个岗位，数据量不多，直接手动录入的数据。原始数据就不贴图了。
由于是手动录入的数据，简单整理之后就可以进行分析了。
数据整理的过程主要是采用最基本的套用格式后的筛选的方式。极个别的几个数据用了透视表。
整理后的数据如下：
1.由于距离投递只有一周的时间目标还没有小BOSS直接判定“不合适”的数据，因此 HR转发率就是最关键的数据，目前为32.69%。
2.通过数据可以看出主动投递和被动投递（HR邀请投递）的转发成功率有比较明显的差距。
3.不同公司规模的转发率基本相近，但有“高不成低不就”的不良现象，2000人以上的公司虽然转发率还不错，但是后期的面试难度会更大。
1.通过和专业人士沟通求证，HR的转发率一般是在30%-40%取件，目前的简历数据在正常区间内。已不用再多花精力放在简历的样式上。
2.简历的投递需要有目标，要经得起HR的诱惑，碰运气也挺浪费感情的。
3.抓紧准备面试，避免出现高不成低不就的现象。
目前由于只有一周的测试数据，因此只做了简历投递阶段的分析。后期有精力，我会将面试阶段的数据补上供小伙伴们参考。正在找工作的小伙伴可以把相关的转化率数据留言，大家彼此参考。