第1个回答 2022-07-18
一、人才盘点
1.任职资格与领导力的关系
2.什么叫结构：hr占比、研发占比（深圳：高品质的发展）
3.框架、层级、结构，“腰部”力量诊断
4.办事处的管理
二、人才数量/质量/结构
1.盘点目标：
实现战略/达成目标/践行文化/组织建设/组织变革
人才甄选/人尽其才/晋升选拔/继任计划/人才培养
2.人才盘点要解决的问题
业务与组织战略/人才规划/人才需求=数量+质量+结构
企业未来需要什么样的人才？
人才是战略的核心制胜要素
三、实践分享：中层管理高潜人才项目
1.盘点流程：
(1)启动:高管站台/阐明目标/打消顾虑/明确目标
(2)建模：高管访谈/绩优者BEI/建模研讨会/高管拍砖
(3)评价：心理测评/360度反馈/评价数据整合
(4)校准：人才盘点会/建模验证/九宫格/入围名单
(5)应用：发展策略/候选人反馈/模型推广
盘点靠准为绩效（关键经历）+领导力+潜力
全员：通用能力（员工能力要求）/价值观（核心价值观）/铁律（红黄线）
2.胜任力模型的核心三要素
（1）能力项：领导力模型/专业能力/通用能力/管理能力——少即是多
（2）定义：业务语言/单一维度/定义清晰/简明扼要——功底深厚
（3）行为等级：行为描述/评级标准/打分依据/共识询证——评定有理（轻建模可以设置5级）
A.区别：能力项的权重和行为等级划分不同
B.能力项：中高层一般保持一致，方便迁移发展
3.构建胜任力模型的框架
公司愿景与关键举措（业务战略要求）➡️主要工作职责（管理者角色要求：跟任职资格的意义一样，没办法任务制，但大的方向要清晰）➡️大数据对标（中国管理者/标杆实践）➡️绩优者BEI事例（实践经验提炼）
4.行为实践访谈法（BEI）
(1)成功事例：A .你在工作中最成功的事例？B.你感到最满意的事例？C.你觉得给组织带来最大绩效的事例？
(2)失败事例：A.你在工作中觉得最挑战的事情？B.你觉得虽然通过了努力，但是结果不尽如人意的事例？C.你觉得给组织或自己代理啊负面影响的事例？
(3)发展目标：A.你的职业规划是什么？B.你未来2-3年发展目标是什么？
STAR工具：situation-target-action-result
1个人出1-2个案例
盘点和建模一般是OD来做的
5.建模研讨会
(1)各组分别讨论本组负责的共识点议题
(2)A组分享观点，B组补充，达成共识后交换角色
(3)B组分享观点，A组补充，达成共识。
示例：
第一轮：各级干部角色与关键成功要素
第二轮：运营干部领导力要求/平台干部领导力要求
第三轮：分级行为指标
试评估与验证
tips：
A.每个C的人，逐个汇报，逐个矫正；
B.避免冲突；
C.必须可控才召开会议，会议提前汇报，收集意见有备而会，风险可控
D.层层深入
E.
会前：组织结构/个人履历/绩效数据/能力数据/潜力数据
会中：个人盘点/团队盘点/达成共识/人事决策/发展决定
会后：个人反馈/任用决定/培养计划/继任计划/裁撤安排
6.评价维度和方法
绩效（过去）：选取过去两年的绩效数据，设定规则，得到绩效分级数据，分为高中低三档，并进行后续的校准；
能力（现在）：采用360度评估的方法（有很多的偏差/数据分析/后面需要校准）
潜力（未来）：基于3Do理论模型，从潜能、动机、性格特质三个维度的心理测评，来综合评估人选的潜力
7.能力评估方法-360度反馈
评价关系设计：上级1人、同级3人、下级3-5人、本人1人
tips：
A.工作关系紧密度决定评价权重，例如上级评价占比60%；
B.关注偏差，例“上级评价VS自评”；
C.同级：包括总部对接人和HR对接人双视角
8.潜力综合评估—能做、适做、愿做（3Do）
社会动机测验（SMS）
潜能情景测试（SJTP）：
情绪潜能（活跃乐观、、关系建立、情绪调节）/
领导潜能（勤勉推动、资源整合、协调、识人用人、精神导向、影响他人）/
认知潜能（把握先机、信息分析、风险意识、制定策略、全局思维、把握规律）/
抗压潜能（经验学习、客服困难、积极主动、意志坚定）
特质动态系统（PDP）：
9.人才盘点会流程
(1)总揽人才九宫格（能力、绩效、潜力）
(2)确认绩效分档合理性
(3)校准能力的份和能力分档
·自评与上级评价之间的差异；
·不同条线岗位的通用能力权重设置；
·梯队分布和理性。
(4)校准潜力分档
(5)探讨关键人才策略
可能的误区：
·上级无差异打分
·自评过高
·不看标准
·分数-分档不匹配
10.九宫格校准
绩效分档：全面考虑外部因素（如工作调动）对绩效表现的影响
能力分档：校准后的分值重新分布
潜力分档：年龄、投入度、归属感
11.盘点结果应用
·高潜人才池决策·分类人才地图·人才配置决策·人才厚度·人才发展举措·结果反馈
上级（主要）：了解需求-表达期望-深挖问题-指导帮助
三方反馈（主角）：寻求反馈-阐明目标-发挥优势-解决难题
四、总结：怎么做人才盘点
1.人才盘点6步法
定目标-设流程-建标准-选方法-出结果-抓落实
(1)合理任用
(2)高潜选拔
(3)培养发展
(4)晋升选拔
(5)继任评估
(6)激励保留
(7)新岗选聘
(8)优化劣汰
目标对象：高管-中管-主管-骨干-员工
2.设计流程
3.确定盘点维度
4.选定盘点办法
工具方法：
潜能情景测验（SJTP）/社会动机测验（SMS）/特质动态系统（PDP）/社会能力测验（SCS）/价值观测验（PVI）/BEI访谈/线上实施/线下面访/线下活动
粗盘-中盘-精盘
5.各种测评工具的效度
测评工具（效度）：评价中心（0.65-0.85）/行为访谈（0.48-0.61）/工作样本（0.54）/能力测验（0.53）/人格测验（0.39）/简历（0.38）/推荐信（0.23）/非行为华访谈（0-0.19）
五、整合盘点结果
象限-九宫格
六、落实和应用
任用举措：晋升决定/轮岗转岗/淘汰安排/激励措施
发展举措：个人反馈/绩效改进/教练辅导/培养项目
组织举措：梯队规划/储备计划/继任计划/调薪调岗