涨工资，加大对员工的培训，企业竞争的实质人才与人才的较量，你要注重人才的培养，不惜重金聘请人才，引进竞争机制，公正公开的绩效考核，要节省开支，能省钱就省钱，对人才要大方，没有能力的就加大培训，或者放弃，慢慢的企业核心竞争力就得到大幅度的提升，利润也非常的多
这涉及员工自身综合素质、企业研发管理水平与健全程度、奖惩制度与监管机制、企业文化与员工自豪感的养成等等
这些东西大同小异，只不过你能做到什么程度或者想做到什么程度
1.使母猪白天产仔：在母猪临产前1-2天的上午8-9时，在母猪颈部肌肉注射前列烯醇注射液1-2毫升，可使98.2%的母猪在次日白天分娩，有效率高达100%，仔猪成活率由90%提高到98%以上。
2.使母猪在春秋季分娩：母猪分娩安排在春秋季，避开严寒的冬天和炎热的夏季，能提高仔猪成活率。可把第一胎安排在11-12月配种，次年3-4月产仔；第二胎安排在5-6月配种，9-10月产仔。
3.巧算母猪预产期：母猪正常妊娠期为108-120天，平均114天。推算母猪预产期方法是：配种日期加3个月再加3周和3天。如母猪配种日期是4月10日，预产期则为4+3=7（月），10+21（3周）+3（天）=34天，即8月3日。
4.母猪妊娠早期诊断：母猪配种3-4周时，用拇指和食指按压其第九胸椎至第二腰椎之间的腰背部，如脊背略微弓起者即受孕，脊背凹者即未受孕。
5.提高母猪产仔率：母猪断奶后3天至 *** 期内，每天每头饲喂复合维生素B、胡萝卜素各400毫克，维生素E200毫克，配种后剂量减半，再喂3周，每胎可多产仔2-3头。
6.母猪人工催情：对长期不 *** 的母猪，取公猪 *** 20毫升，用输精管缓缓地将 *** 输入母猪的子宫内，并不停地转动和来回抽动输精管，同时用少量 *** 洒于母猪鼻端。加强饲养，4天左右即可 *** 配种。或体重75-100千克重的母猪肌肉注射人用绒毛膜促性腺激素100单位，或皮下注射孕马血清5毫升，一般4-6天即可 *** 。
7.母猪催乳：将母猪产后的胎盘用清水冲洗干净，切成长4-5厘米、宽2-3厘米的小块，文火熬煮1-2小时，将胎衣连汤拌入稀粥内，从产后第二天起，按每天2次喂给母猪，喂完为止。历来缺乳的母猪，用木通30克、当归20克，黄芪30克煎汤，连同煮熟的胎衣一起喂给，效果极佳。
科学合理的制定执行生产工序，包括机械执行速度，再加上熟练按照规程进行操作，完备的维保等。。。
提高自动化程度，推出统一标准，但是目前来看，随着生活水平的提高，市场对个性化产品的需求越来越高，大众产品会越来越难做，需要提高定价的
流水线作业使大量人工技能由高资本构成代替，人工技术差异常常发生操作失误才显示出区别，也会因此影响整个流水线效率。所以薪酬标准差异不应过大，考核可以故障率扣减办法考核。整体效率的提高需要采取按计件超额累进加成办法（超定额分档，超得越多，提成比率越多）剌激工人生产积极性效果较好。
开料：
国内现在FPC厂也不少，但是好多都采用脚蹋裁切机。这种装置的优点是价格低，但是效率不高。并且品质不稳定精度也不高。为了克服困难，想到了用标尺固定的办法，（用FR4条定好位置便于裁切）但是有的朋友会问道如果是开压敏胶呢？哈哈，这点目前也有办法。先把压敏胶裁成指定长度或宽度，贴在一张小FR4上面，在裁床上面画表格做标记。但是有一点要注意，由于裁切面积很小，容易裁到手指。所以安全问题不要忽视！
自动裁切机，一般有2种。一种宽600mm 一种300mm的 这要根据材料来定的，我个人认为还是300mm好点，因为现在好多材料都是250mm的。另外接触材料次数越少品质越高（600mm要经过2次加工）这个机器不错。精度速度都很高，适合大批量生产。唯一要注意的地方就是，引数设定要注意操作完了要归零。如果是做几张样品的话特别是0.5OZ的板最好用脚蹋裁切机。
钻孔：
日立、大族、天马等等其原理都是一样。什么4万转、 8万转 、12万转、15万转、18万转。越是好机越浪费。为什么这样说呢？大家都知道钻FPC和钻PCB不同。板材性质不同 ，所以对转速度要求不一定是说越高就越好。一般8万转 和12万转的机子完全可以满足FCP钻孔。由于钻机价格比较贵，所以好多FPC厂钻孔板大多外发。本厂装置一般做样品或是小批量产品。
外发加工就比较方便，但目前还没有听说那有职业加工FPC的厂家。大多数都是PCB加工厂，他们对产品认识度不够。所以我们送出去的产品一定要先包好，并且加以注目防止出错。钻孔资料方面嘛。公英制度都可以互相转换，并不存在太大问题。
钻孔操作，应该多注意以下问题：
1、 叠板方法。
2、CCL 、CVL 、AD 打包的要求和引数控制。
3、对漏孔和少孔的处理方法。
4、对辅助物料的认识。
化学清洗：
一般都是些酸洗和微蚀的处理，这里应该注意的是（如果材料没有不良0.5OZ板最好是不要过清洗。因为板很薄在清洗的过程中，很容易造成板面折伤或报废）根据不同的板材调节速度和压力，药水方面也应该加以注意。后面水洗的时候一定要充分不能让残留药水对产品造成不良影响。
贴膜：
大多数采用1mil的干膜，贴膜的时候应该注意板面清洁问题。如果有氧化或黑点异物等会造成贴膜不良，对干膜选择应该注意就是一般干膜应该比生产中的板宽度要小点点。热天的引数比冷天有所改变（包括速度/温度）对0.5OZ的板好多人会说贴膜时候容易产生皱折报废，遇见这样问题的朋友可以试下把要贴膜的板放入DI水内，2PNL板背对背过贴膜机效果会非常好。因为一是增强了板的厚度，另外板面上一些小坑小痕都可以填充。达到意想不到的效果！
曝光：
干膜一般都控制在5-8格能量。一般都曝光机都可以生产出3mil /3mil的线路来。曝光的时间一般都是不做调整的。调整的是曝光的能量，新灯能量相对底些随着使用的时间和次数能量相对调高。始终保持在5-8格的范围内。能力低时可以曝出细线（2mil）但是能量过低的话，如果环境要求不严格。微细粉尘很容易造成开短路。所以环境卫生也是个不可忽略的重要因数。
D E S
刚刚曝光的板要静放15分钟，这是一个聚合放映过程有利与显影。一般这个地方出现的问题比较少，大多时候都是显影不净。做FPC和PCB不一样，板面有极个别地方显影不净的千万不要和做PCB一样，把产品放到药水缸内去返工，这样会造成干膜浮离。最终会导致蚀刻侧蚀，严重的话会开短路。如果出现显影不净的话可以试试这个办法，找一块聚脂板把要返工的产品盖住，但是要露出显影不净的地方。把速度调快跑一次，这里的速度是取决是否成功的关键，所以一般没有什么引数可以提供完全凭建议调节。显影的板要经过检查后才可以过蚀刻，这是有利与品质的提高显影产生余胶是很麻烦的事，下面介绍下任何检查余胶有效的方法。
1%的甲基紫酒精水溶液或1-2%的硫化钠或硫化钾溶液检查,染上甲基紫酒精水溶液和浸入硫化钠或硫化钾溶液后,如果没有颜色改变时说明有余胶,若有颜色改变时说明没有余胶。显影后的板面经过清洁﹑微蚀粗化及稀酸处理后,放入5%(重量比)左右的氯化铜溶液内处理30-40秒,并轻微觉动液体,然后用海绵细擦板面以逐除气泡,然后水洗﹑吹干后目视检查。正常铜面与氯化铜溶液形成一层灰黑色氧化层，若有余胶则会保持光亮铜的颜色。
酸性氯铜蚀刻
蚀刻的时候一般引数都调整好了，所以要注意的问题是，药水的的浓度，比重。和蚀刻液的更换。所以生产都是有工人来进行操作的，（我们正常生产的产品有0.5OZ 1OZ 等不同蚀刻的引数也不同）板面铜厚不一样引数也不一样。但是工人一般缺乏对铜厚的认识容易造成不必要的报废，如把0.5OZ的板当1OZ的板做了。所以这里最好是有本工序组长 领板加以控制。或可以采取这样的苯办法，做板先按0.5OZ引数做，出现蚀刻不净可以返工。这里要说明一点返工是一次到为。反复返工容易造成线宽线距达不到要求。退膜一般采用的药水无非都是氢氧化钠 氢氧化钾等强碱性药水。出现问题的可能性极少。这就不多说了。
叠层：
这是完全手工作业完全的，对房间的洁净度要求十分高。这里出现最多的问题就是板面氧化 、异物、CVL贴反、CVL盖焊盘等等我就不一一讲述了。聊下板面涨缩引起对位不良，已经做到这一步来了如果打报废一定很浪费了。大家可以采用CVL分割槽域贴，方法有效但是效率减低。和前者报废相比那是划算多了。现在好多公司都有假贴机，这可是好东西啊。不但效率提高了品质都大大的提高。假贴机适用大批量的生产，因为假贴时需要管位钉来固定的。在固定管位钉的时候要注意，只能一个方向可以套上去，但是这和工程设计是离不开的。
层压：
传统压机，快压机 都各有千秋。传传统压机特点可以压和很多难压的板，压力大 一次性批量多等特点。但是如果引数调节不当造成报废数量也比较大，所以好多人都认为其效能远远不如快压机稳定。快压机操作简明快捷效能稳定适合大、小批量生产。层压品质好大一部分取决辅助物料（钢板、矽橡胶、高温白膜、氖氟龙、玻纤布、矽胶垫、烧付铁板）所以我们必须知道每一种辅助物料的特点和效能这里我就不一一介绍。同时对与每一家材料适应的引数也要掌握，如果我们平时出现了分层 气泡等不良的时候，应该先寻问供应商引数是否和本公司引数相符和。不一定要死套关键的是要根据情况制定一套适合本公司生产的工艺引数。同时可以更换辅助物料，所以本人认为层压不良不仅仅局限于温度、时间、压力 同时还应该适当的时候考虑下助物物料。另外还应该注意的是员工操作是否得当。
靶冲：
目前市面上用的最多的应该是台湾光钎和一条的装置了他们有靶冲机和冲孔机，冲孔机价格比靶冲机要高，但是生产质量也要高些，这些精度要求特别高的装置，最好是指点专人操作。无论是靶冲机和冲孔机，其操作都是极简单。但是里面如果改换了装置本身引数，回出现偏靶 多冲孔的不良现象。如果按照规定操作的话，出现问题是很少很少的。冲孔机还有个小小的缺陷，那就是换模具的时候时间比较长，熟手都要30分钟，装好模具后还要校模，所以比较烦复。不像靶冲几换个洗刀校正下就OK那么简单。
根据分析可得：（1）41600÷5表示：计划工作效率，（2）41600÷5+1200表示：实际工作效率，（3）41600÷（41600÷5+1200）表示：实际工作时间，故答案依次为：计划工作效率，实际工作效率，实际工作时间．
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、 公司层面
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1） 深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板著脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支援。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支援，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联络起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的执行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设定，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋资讯化、数字化、网路化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同型别人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。