弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-2000 ），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究. 主要著作：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》等。
每年中秋都发月饼，发起来很麻烦，员工又不爱吃。于是有些公司后来选择发月饼券或者购物券，但还是麻烦。既然都不吃，你想，那咱以后，就不发了吧？ 没想到，你一说不发，公司每一个人都反对，情绪很大。你很困惑：你们都说没用、不吃、浪费，我一说不发，你们的反应，怎么就这么大呢？ 是“损失规避”的心理在作祟吗？有一部分。但更重要的原因是，员工把“中秋节月饼”这项福利，当成是自己“应得的”。什么是“应得的”？就是你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你。 显然，月饼福利就是一种不满意因素（保健因素）。
某公司的合理化建议奖 前些年，由于受宏观经济环境的影响，某公司出现效益滑坡。公司领导决定取消了每月发放的、人人有份的平均奖，并要求全体员工齐心协力、共度难关。取消了平均奖以后，员工怨声载道，工作积极性锐减。去年以来，随着经济形势的好转，公司的效益开始回升。因此，大家普遍对奖金的分配寄予厚望。但是临近年终，公司方面却没有一点动静。大家失望之余议论纷纷，份内的工作也不好好做了。公司领导则认为，过去奖金越发越多，员工的士气并没有因此而提高，公司应该改变过去发放平均奖的做法，而将奖金与绩效考核挂钩起来，同时增设合理化建议奖，鼓励职工提建议。只要员工提建议，不论该建议是否被采纳，均受到欢迎和鼓励；而如果该建议得到了采纳，进而取得了经济效益，得奖会更多。事实证明，合理化建议奖的做法极大地调动了员工的积极性和创造性，激励了员工为公司的发展献计献策。
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。
间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。 在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。
当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。 双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
最后，我们总结一下双因素理论的精神内核。The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即 “满意的对立面并不是不满意而是没有满意 ； 不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。