第1个回答 2022-06-24
你好，我是树文，
这里是【每日一课】。
你在做团队管理的时候，有一种情况你一定很糟心，这个下属明明能力很好，但是总是做不出和他相匹配的结果来。
那么不是能力问题是什么问题呢？是心里干扰！能力再强，如果不能排除心里干扰，那么他所产生的结果就不是最好的。
下面这个公式就可以告诉你，最终呈现是怎么得来的。下属的表现，等于能力，减去心理干扰。
表现=能力-心理干扰
作为一个优秀的管理者，不能只看数据，也不能单纯的评判下属的综合能力强不强，还要学会一项非常重要的技能，那就是帮助下属疏导心理情绪的技能。简单来讲就是谈心。
当然，谈心可不是正式严肃的工作汇报，也不是下属找你发泄情绪让你来安慰。而是一种双向的沟通，通过沟通达到帮助下属解决“心理干扰”。
好的反馈来自对的问题
和下属谈心这种谈话需要技巧才能找到下属真正的问题，今天的【每日一课】就和你来学习，如何提问有效的问题，和下属谈心，达到解决下属心里干扰的技术。
平时的沟通中，倾听很重要，然而在这种谈心的场合中，学会提问更重要。问对了问题，才能得到好的反馈。
和你分享一个真实的案例。
我刚做团队经理带队的时候，有个小伙子就来和我说要离职了。干得好好的，离职我怎么能让他离职呢！
于是我马上留住他，开始了“教育”的讲道理模式。和他说了很多公司目前发展很好，他的情况继续努力下去就会有很大的发展等等。
但是我感觉他并没有上心，只是礼貌性地听完而已。我感觉情况不对，我招架不住，马上找来业务总监。
销售总监过来问了一句：
“你为什么要离职？遇到了什么事了吗？”
他没没有犹豫：“我觉得我现在的工作只是在执行一些细枝末节的事情，意义不大，我这一本科毕业生，干这种好像只要识字就能做，我觉得发挥不出我的价值。”
还不止上面这些，接着他还说了很多他的想法，业务总监也一直在认真地听，不时的点头认可。
接着业务总监问了他第二个问题：
“对于你的职业规划，你是怎么看的？”
小伙子很干脆的回答道：“我比较感兴趣的是战略、目标等大方向的东西。以后我想创业，自己做老板，所以我想学到如何做老板，如何把控全局的能力。而不是成天做这种没意义的事情。”
接着他继续说了他的规划。
我当时就觉得这小伙子志向还挺大的啊。不过业务总监还是继续认真地听他的陈述，我也继续在旁边听着。接着业务总监问：
“假设你现在就是CEO，你觉得一个好的CEO需要哪些核心能力？”
小伙子一下就说了好几个他熟悉的CEO，并且说出了他们的优点，但是到这里他似乎突然明白了，要成为这些榜样那样出色，要么多产品很有研究，要么管理能力非常强，而需要具备这些能力，都需要常年在一线获得足够多的经验积累。
最后，业务总监问：
“如果你也想成为这样的人，你觉得自己还可以从我们公司学到什么？”
这小伙子到这里似乎明白了自己还欠缺哪方面的能力。他回答到：“我觉得，我们公司把战略从制定到落地，每个环节是怎么执行的，我还没有学到。”
你看，提问远比讲道理重要，要提问而不是提意见。通过下属自己找到答案，比你告诉他的管用得多。
五个问句
下面我帮你总结出了五种提问的句式，在与下属谈话的过程中，用到这五个疑问句式，就能轻松驾驭谈话的方向。这五个句式分别是：
发生了什么事？
你怎么看？
你都试了哪些办法？
你需要哪些帮助？
还有吗？
这里你要注意，这些问题你不能生搬硬套进去，而是要灵活运用，有的放矢地回应。
每个问题背后的注意事项你也需要了解一下。
第一个疑问句是，“发生了什么事？”
很多时候，下属遇到事情的时候，会惊慌失措，汇报的时候也拎不清重点。作为上级，你的一句“发生了什么事？”首先，就让下属的心定下来。
通过这个问题，你需要让下属把事情的起因经过结果，这些基本要素先讲清楚。这里你要特别注意，去确认信息的真实性和准确性。
比如，下属会说，对某件事客户的观点是这样的。这时候，你就要让他转述客户的原话。再比如，当下属说了“很多”“很严重”这类词时，你也要让他给出具体的参照物或者是数量。
总之，你要确保，你得到的信息，尽量是客观的。
知道了发生什么事情这样的背景信息，你还不能马上给下属建议。这时候，你需要问，你怎么看？
“你怎么看”这个问句，一是帮助你诊断下属的“心理干扰”，二是能引导你的下属去独立思考分析问题，同时，让他感到自己的意见也是会被重视的。
也许你的下属，也提不出更好的想法，这时候，你需要问下一个问题：“你都试了哪些办法？”
人是有惰性的，往往习惯做伸手党，反正上级下命令，我执行，做错了，上级也要背锅。你问他：“你试过哪些办法了？”就是让你的下属意识到，他对这件事情是有责任的。当然，这个问题，也可以帮你搜集更多信息。
现在你知道了发生了什么事，也听到了下属的想法，同时也了解了下属已经试过哪些办法了。这时候，你还可以问的就是：“你需要哪些帮助？”
下属的惯性思维往往是“给失败找理由”；而你作为上级，你要教下属反过来想问题，让他为成功找资源，你可以这么问：“要达到你的目的，你需要哪些支持和资源？”
还有一种情况，下属很容易掉到具体的细节里，你的作用，就是把他拉出来，看看全局。很可能在他看来天大的难题，在你看来，只是一个电话就可以帮助到他。
最后一个问句，叫 “还有吗？”
这句话，应该是在下属每次说完之后，都需要问的。有的时候，一些重要的信息、想法，下属欲言又止的那一个瞬间，就差你的一句“还有吗？”他就说出来了。总之，等到他把想说的，都说了，你再进入下一个问题。
跟下属谈心，还有三个注意事项：
首先，注意气氛，毕竟是在谈心，而不是审问。
你可以在对方回答完后，简单地重复，然后再提问。比如“你刚才提到了这些这些，我还想了解这些这些”。
另外，你和下属，也不要面对面坐，而是可以呈90度，双方侧对着坐，甚至可以一起出去走走，边走边说，避免紧张感。
第二点，保持好奇心，不要过早做评判。
作为上级，很多时候，你是在帮助下属找答案，而不是把你的答案扔给他。
第三点，注意，谈心的产出，是行动和结果。
光感动，没行动，一点用都没有。所以，在和下属谈心的时候，你可以鼓励他畅所欲言，但是，谈完之后，必须要有下一步行动计划，并且督促他去做。
这种提问的沟通方式，其实有个更专业的叫法，叫做 “教练技术” ，就是让你像球队教练一样，帮助下属成长。
我们知道，教练是不能够下场去代替球员比赛的。教练技术，就是这样一种通过带着下属找答案，然后让下属自己解决问题的方法。
如果你感兴趣，可以自己去进一步了解。一般来说，学会这5个问句，在日常工作中，就足够了。
最后，总结一下，这一讲，我和你讲了跟下属谈心时的提问技巧。五个经典的问句，可以帮你和下属有效沟通。它们分别是：
发生了什么事？
你怎么看？
你都试了哪些办法？
你需要哪些帮助？
还有吗？
另外，三点注意，一要注意气氛，二要保持好奇心，三要落到行动上。
今天的每日一课就到这里。
我是树文，我们明天见！