回答或许有点偏题，但还是希望从另一个角度为题主提供点参考。
1、关于指标。使用非量化指标考核，是绩效管理中一个不合理，但却非常常见的现象。一般企业考核的指标无非两类，业绩类和行为类。而这两类其实都是可以量化的，只是看如何去操作而已。使用非量化指标实施考核，会导致考核过程中主观因素的影响被放大，从而使得考核结果容易产生异议，影响考核工作的权威性。为考核的顺利实施带来额外的阻力。因此，建议减少行为类指标指标，同时对所有指标予以量化。毕竟，真正要考核的指标其实不多的。考核，在于指标的合理性与可操作性，而不在于考核指标的数量。
2、关于绩效强制分布。对于这点，个人建议从两个方面考量：
（1）绩效强制分布，有可能涉嫌违法。有些企业实行末尾淘汰，这也是一种强制分布。但以末位淘汰来解除劳动合同，无法得到法律支持，一旦出现劳动争议，企业败诉的可能性非常大。
（2）使用绩效强制分布，背离绩效管理的初衷。绩效管理的初衷是激发员工的工作积极性，以提升岗位绩效。而绩效强制性分布，因为再好的团队，也有业绩最低的一位，而这个最低的人，或许他的表现也是完全符合要求，甚至可能是比较好的。那么对于这样的员工来说，绩效考核所带来的，完全是负面的激励，而这样的负面激励，因为强制分布的存在，是必然的，只是轮到哪一个员工而已。因此，这不仅不能起到激励作用，反而使得员工有可能将注意力集中在如何不垫底上，而非努力使团队业绩更优秀。
因此，建议你们调整绩效模式，以符合绩效的正向激励原则，从而真正激发员工积极性，将绩效管理工作落到实处。
三金润滑油为您回答。希望对你有所帮助，也希望能够采纳。
追问谢谢您的回答，不过确实很偏题，呵呵，不过还是很感谢您！
追答强制分布，一般采用正态分布法。其比例一般为1:2:4:2:1.顺序分别为最好的，比较好的，一般的，差的，最差的。合计为100%。
从整体成本来说，这样的比例保持公司整体支出持平。
这是一般的做法。
至于合理性，因为强制分布本身就存在争议，所以所谓的合理性，也有争议了。
看你是否愿意采用罢了。没有绝对的好办法。
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