第1个回答 2022-06-15
所有的人都是凭借自身的优势而不是依靠自身的劣势来获得报酬的，首先，我们应该问的一个问题是：我们的优势是什么？
------德鲁克
一、案例背景
某企业是一家国有施工企业，成立于上世纪七十年代，劳动密集型，凭着敏锐的市场嗅觉和精细化的施工管理在行业内做的出类拔萃。公司高管团队高瞻远瞩、未雨绸缪，在三年前就引入过一家外资管理咨询公司，但因双方文化差异合作并不愉快，我们团队于2019年初入驻，先后服务过人力资源、战略项目，因为服务深入、扎实、落地而得到客户好评，并确定了长期合作协议。
本文以人力资源项目中的人才盘点模块为案例进行研究分析，希望对管理者的人才梯队建设和员工的职业发展提供点滴帮助。
二、人才盘点
人才盘点经常会用于人才的选拔、培养和发展方面，如物的盘点一样，是企业了解人才现状、潜力的重要方法之一。过往我们在企业应用的方法更关注于标准的建立、结果的分析，而本次盘点更关注于员工的呈现、认知和未来的发展与改变，也就是说，过去我们更关注于组织的需要，而本次经过与企业领导们沟通，我们本次盘点不仅关注组织需要，也要关注员工的需要，本次盘点项目组也收到了意想不到的、超出期望的收获。本次盘点会议因为对所有员工是开放的，员工有时间可以听取任何其他单位的盘点会议，所以，我们是开门盘点，这在国企里的确不多见，这也是企业高管们开放包容、优秀自信的体现。
本次人才盘点分为了调研盘点和会议盘点两个方面。
（一）调研盘点
调研盘点实行的是360度打分的形式，盘点范围是全员。高管的盘点维度包括忠诚自律、开拓创新、赢取信任、开放包容、激励团队、使命感、战略洞察、大局视野八个方面，中层和员工的盘点维度包括文化认同、工作态度、沟通能力、团队协作、执行力、学习敏捷度、成就欲、工作激情八个方面。
每一项我们根据公司的文化及要求制定了明确的标准，如高管的标准：
担当自律： 有强烈的责任感、敢于承担责任，对企业心有所系、行有所戒。以身作则，严于律己，身体力行公司的价值观和行为准则，能够做到言行一致，严格遵守公司的规章制度，在公司起到表率作用。
企业家精神 ： 有远大抱负，展现出一份对事业的终身诉求；意志品质坚强、精力充沛，耐力十足，有着由内而外的定力。在面对巨大失败时，仍然对未来充满期望。尽管过去已经创造出了骄人的战绩，但从不会认为已功成名就。
员工的要求和高管的要求和标准不同，如员工中的文化认同和工作激情阐释如下：
文化认同 ： 高度认同公司的价值观与企业精神，并以此要求、指导自己的工作行为，影响或带领团队/他人践行价值观与企业精神，在言行上起到积极的示范作用。
工作激情： 设定挑战性的目标，对挑战和克服困难充满信心，坚韧不拔，不断向他人传递信心和激情，构建无所不胜的信念；对自己提出更高的目标期望或要求;踌躇满志,忘我式工作，带有很强的竞争意识。
通过调研盘点我们发现了有趣的现象：
1.管理层级越高，分值越高
公司里的员工90%都是学校一毕业就进入企业发展，管理者也都是从基层成长发展起来的，提拔的都是其中的优秀者，所以层级越高，自然分值越高。
2.管理层级越高、司龄越高，文化认同度越高
我们问了文化认同度个人分值不高的员工公司的文化要求，他们并不清楚，这说明文化认同度低不一定是不认同，而是他们还没有认知到公司的文化，因为平时参加不了太多的会议或者活动，正式渠道对文化的宣贯或实践中较少的有意识地与文化挂钩，更多的认为是墙上的标语等，这对年轻人的文化认知和认同会造成影响。
3.个人文化认同度越高，工作激情越高
一般地，个人分值不计入总分，只供参考。但个人文化认同度还是要关注，因为这与执行力、工作激情等密切相关。
调研盘点，我们还会有更加专业的分析，如综合分析、单项分析、人才九宫格等，暂不赘述。
（二）会议盘点
本次盘点主要应用的方式是会议盘点， 会议盘点的对象是除班子成员以外的所有员工，班子成员参加的是上级集团的高管竞聘，形式和本次会议盘点会类似。本次会议盘点共进行了34场，有400多名员工参与了盘点。会议盘点的流程是：
1.员工PPT呈现15分钟。 包括：岗位认知、工作业绩、优劣势、发展规划和行动计划。
2.评委提问。 主要针对岗位的专业、实践及员工发展等方面进行提问，评委有公司专家、部门领导和外部顾问组成。
3.顾问点评。 外部顾问对呈现人简要点评，对一些认知偏差进行纠正。
4.顾问总结。 顾问对本次盘点会的意义和价值、群体盘点发现的现象和问题进行总结，并对管理者和员工群体提出建议。
通过会议盘点我们发现了如下的现象：
1.优秀的管理者会在选人上下功夫
优秀的管理者都知道人才的重要性，所以越优秀的组织里人才的质量越好，而我们知道人才不是培养出来的，而是选出来的，所以优秀的管理者都会在人才的选择上下功夫。这对国企、私企都是一样的。
优秀的部门和分公司里人才都是呈现梯队分布的，无论从年龄结构还是从能力结构上都很清晰，从人才的分布上我们会清晰地判断出组织的阶段和发展趋向。 如有的组织年龄结构呈现纺锤形，80后们在组织里因为各种原因没有得到晋升发展而沉淀在腰部，人数多但能力不突出，这对后备力量的成长和组织文化氛围都会产生影响，如何发挥出他们的作用也是管理者们要关注的。有的组织成立时间晚，团队年轻、学历高、综合素质好，但也会出现年轻人没有师傅带而野蛮生长的现象，如果两三年无所建树就可能会士气低落、前途迷茫，这对管理者也提出了挑战。
当然，优秀的管理者都知道本次盘点的重要性，第一次引进外部顾问进行规模性人才盘点，组织的一把手一定要参加并认真听取员工想法和外部顾问的建议。我们还看到很多优秀的管理者在盘点会后立即总结和复盘，并趁热打铁进行了即时的团建活动。
2.突出自身优势就会发展
因为行业的原因，这家公司的高学历人才并不多，我们发现过去在这家企业有所发展其实并不难，正规学校本科学历、相关专业毕业、取得相关资格证书（如二级建造师、一级建造师等）、认同企业文化认真踏实地工作就能发展，但是几个案例说明发展还是有快有慢。
（1）认同组织文化并切身融入是发展的前提
施工企业的文化中忠诚、担当、实干都是需要的，因为工程项目上条件艰苦，没有周六日、节假日，这家企业至今实行的是六天工作制，这在国企里并不多见。企业上上下下的文化基因里都体现出了实干、付出、勤奋、忠诚、发展，有着强烈的忧患意识和发展意愿，想贪图国企的稳定和安逸的员工在适应组织的节奏和要求方面会遇到挑战。
组织的文化基因在人员选择中已经筛选过了，所以盘点过程中类似案例并不多见，个别人员在盘点会议上已经遇到挑战。表现为与他人的PPT呈现相比，自己的内容更虚，或者个人规划模糊和摇摆，都会让个人在组织中的定位和发展遇到挑战。
（2）学历不是优势而学习能力才是优势
同年毕业的本科生有几十个，能快速考取资格证书的会早些得到发展机会，因为资格证书类似一些岗位的上岗证书，如项目总工必须有二级建造师，如果没有这个证书，本科多少年也不行。而且现场呈现说明同一年来的员工中，考取证书的表现大多数比没考取的更优秀。
其中分公司一名94年的项目总工让人印象深刻，因为他不仅是组织中最年轻的项目总工，还是组织中最优秀的项目总工，这是评委让其他项目总工对分公司所有项目总工排名的结果，而这名最优秀的项目总工的现场呈现也的确验证了这个结果。也就是说一定程度上优秀是一种习惯，也是大家公认的。
（三）对管理者、员工和HR的建议
我们针对不同部门的管理者和员工都提出了相对有针对性的建议，在此将共性建议总结如下。
1.对管理者的建议
（1）关注人才梯队建设
人才梯队最简单和最明显的体现是年龄结构和能力结构。管理者作为组织的负责人对组织的未来和员工的发展负有不可推卸的责任。
（2）建立组织能力优势
组织未来要去向哪里？要建立怎样的能力优势？在哪些领域我们要增强？在哪些领域我们要舍弃？组织的管理者要和这家企业的高管们一样高瞻远瞩、未雨绸缪，建立起组织自身的能力优势。
（3）重视员工成长和发展
员工的发展要去向哪里？组织建立管理序列和专业序列通道，每个员工就能够自然晋升发展了吗？不是的，管理者要了解员工的优势和不足，建立标准要求，和他们一起规划未来，营造正向积极的组织文化，让员工都愿意、乐于在组织中成长和发展。
2.对员工的建议
（1）认清组织形势，拥抱变化
组织选择开门盘点非常重要的一个目的是让员工认清组织面临的外部竞争环境的变化并拥抱变化，适应组织新的文化要求----忠诚、担当、实干、创新、发展，高管们已经参加过集团的职业经理人竞聘活动，公司明年也要进行全员竞聘活动，希望大家能够紧跟公司步伐，共同发展，一起开创组织的未来。
我们在几家国企做过全员竞聘的项目，私企还真不多，一定程度上，国企的人才厚度和对人才的吸引力为进行全员竞聘提供了条件。
（2）提升专业技能，建立专业优势
建立起专业优势是我们在职场安身立命的本钱，尤其是对于专业度较高的行业，资格证书、项目历练都是必须的，这需要我们 打开思维、放大格局， 如研究院的员工我们要求不仅站在公司角度能够有所建树，还要站在行业、国家，甚至世界的环境领域有所发声；分公司的普通员工我们要求干一行爱一行，干一行精一行，建立自身优势的同时建立起分公司的职能优势；总公司的普通员工我们要求要引领行业，能够参与或引导行业标准的建立。
（3）提高基本技能，养成职业习惯
PPT制作、文字表达、台前呈现、沟通技巧等都是职场的基本技能，本次人才盘点包括的一份自盘表、一份PPT、十多分钟的台前呈现，非常简单但又不简单。通过这三个方面评委老师们能够看到被盘点人的（1）逻辑性（2）系统性思维（3）结构性思维（4）思考的深度（5）专业性（6）PPT审美（7）态度等等。
本次盘点印象深刻的是公司法务岗的PPT、自盘表和台前呈现，她本不是法律专业，但毕业两年取得了律师证，之后一直从事公司法务相关岗位至今十余年，PPT材料中明显体现出了她作为法务人员的思维的严谨性，逻辑清晰、数据证明、语言准确，还使用了思维导图，法务人员的思维习惯已经深入她的骨髓，养成了很好的职业习惯。
敬业、专业、职业是职场人优秀的重要体现，面对职场中的大事小情，良好的职场习惯会让我们更加张驰有度、游刃有余。
3.对人力资源团队的意见
企业的人力资源团队非常努力，和大多数企业的人力资源队伍一样忙于事务性工作，和高管要求的体系化、系统性、专业化地完成各项职能工作尚有一定差距。
（1）规划一到三年人力资源规划
人力资源职能上接公司战略要求，下接每一名员工需要，公司现阶段HR职能毫无异议的重要性对HR的专业性提出了较高的要求，这也是本次人力资源项目的背景之一，制定三年人力资源规划成为部门现在的重要工作之一，明确每年的目标和计划，和高管达成共识会帮助赢得理解、信任和支持。
（2）建章立制，明确标准
公司的职务职级体系、岗位及考核标准、薪酬激励体系、人才引进、人才培养和发展体系等都要建立健全，系统性解决人力资源职能领域的挑战并形成制式化的工作模块，是人力资源团队目前遇到的重要挑战之一。
（3）提升团队的专业性
人力资源团队每一名员工的工作不能仅仅基于本岗位要求去做，而要基于公司人力资源职能的需要，站在更高的角度去思考和解决问题。
人力资源的各个模块都是联动的，形成部门合力的重要举措之一就是不要割裂各个模块的工作，这对管理者和团队成员都有挑战，如 管理者如何派活？员工如何沟通协作？
另一个提升专业性的需求是源于“经理人管人事”的理念和要求，经理人管人事的重要前提是HR团队的专业性，能够为经理人提供足够的工具、方法、标准、流程、培训等，否则十个经理人管的人事会出现十种不同的结果。 如人才晋升标准不明确，每个管理者中的人才标准不统一，那么选出来的管理者可能就不一定是符合公司标准的，而是符合管理者自己标准的。这在盘点表中有管理者写自己的劣势是“管人的标准都是按自己的标准来管的”就是因为组织没有提供给明确的标准和方法。
本次人才盘点项目我们还会有更加专业的分析和报告，笔者针对盘点会情况简单以记之，供同业人士参考交流。