1】首先要设定团队的使命、愿景建立凝聚团队的文化。
2】设定团队的目标系统（干什么,干成什么样子）。
3】设定好团队的动力系统（干好了能得到什么？)。
4】设定好团队运营的管控系统（保证完成目标的措施)
1减少工时?2加薪?你能期望它起到什么激励作用吗?我们到底需要什么样的激励首先我们要知道什么是激励激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向，这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态其次激励的根本目的是什么激励人就是激励人的积极性和主动性，最终达到提升个人绩效和组织绩效的目的?我们需要的激励不仅仅是物质激励?更需要精神激励?精神激励是举足轻重的，它具有更持久更长远的推动力
如何做好团队激励为什么要做团队激励今天，面对越来越激烈的商业竞争，广大员工的业绩增长就成了竞争求存的“胜负手”一个好的管理者必须让团队保持持久的战斗力而持久的战斗力离不开激励普遍激励手段?1减少工时?2加薪?你能期望它起到什么激励作用吗?我们到底需要什么样的激励首先我们要知道什么是激励激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向，这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态其次激励的根本目的是什么激励人就是激励人的积极性和主动性，最终达到提升个人绩效和组织绩效的目的?我们需要的激励不仅仅是物质激励?更需要精神激励?精神激励是举足轻重的，它具有更持久更长远的推动力
每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。比如可以使用日事清的日志管理功能，专门建立一个优秀员工板块，可以起到非常好的榜样作用。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
团队是组织提高执行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的才能。在复杂多变的竞争环境中，团队比传统的部门结构或其他固定的群体更灵活，反应更迅速。
要成功的管理好一个专案团队，完整的体系规划、事前的规避、非正式沟通以及专案经理的绝对权利是关键。
1、完整的人员体系规划
完整的人员体系规划对于这种临时组建的复杂型团队管理，首先必须淡化人格特质的影响。一个团队中，有的人工作能力很突出，但是工作积极性不强，这时候除了需要解决体制问题，以激励机制来促进其工作的积极性，还需要拟定刚性的工作计划，定制详细的工作计划。 其次，检查工作计划。在一个新组建的团队中， 每个人的能力都很突出，但是在监督方面却没有做到位。好的办法就是“日清日毕”， 更具成果地推进计划。再次，就是培训。培训要根据专案的型别和人员结构的不同采取不一样的侧重点。
2、人员冲突的事前规避
作为一个专案经理来说，面对团队成员的冲突， 需要以一种积极的心态来面对。在专案管理中唯一不变的东西就是“变化”。在专案中不考虑可能发生的变化是不可思议的。不过在面对专案可能发生变化而带来的专案风险时，专案管理人员应及早预测可能出现的风险，做好风险储备。对于专案经理来说，需要在最短的时间内了解一个人最擅长的是什么。从背景资料和沟通过程中了解到每个人员的优势。事前规避，让每个人都去做他擅长的事情，有利于冲突的避免。涉及到团队人员跟他原来隶属部门的协调，就应该由专案经理去协调。
3、非正式的沟通
从某种程度上来说，冲突也是必要的。针对事件的冲突，可以让团队人员建立一种工作的状态。当然，冲突的建立必须是以工作为前提。每天的沟通会在加快人员了解中起著非常重要的作用。团队人员针对问题， 发表自己的意见和观点。同时， 通过一些活动本身，逐渐在团队人员大脑里面形成一种习惯，在发生冲突的时候，就仅限于事，而不是人。而在一些人员的语言技巧以及一些相关字眼使用方面，采取非正式的沟通，让团队人员在今后的相处上更加和谐。对于一个团队来说，每个人的压力都很大，通过活动来减少压力是必不可少的。在活动的同时，建立一种非正规的沟通渠道， 从而促进团队成员的相互信任和理解，减少摩擦。
4、专案经理的绝对权利
专案经理一般具有这样几种权利： 职位权， 即公司对其职位的定位； 强制权，即向团队成员下命令的权利；奖励惩罚权利 即全面控制能力；专家权力，专业领域能力强，让人信服；感召力，即个人魅力， 沟通、协调方面的能力；参照权利评审和汇报权，参照和利用领导的影响力。
你好，这个你一定要做好分工管理，做好策划，还有就是目标，只有做好人员分配，才能效果更好。
决定专案成败的不仅仅是范围、成本、进度的计划多么完美，而是团队是否能高效的工作。说到专案管理，很多人都会记得范围管理、成本管理、进度管理，这些都是衡量专案成败的要素，重视对这些要素的管理，无可厚非，但却忘了一个根本的问题，那就是：所有的这些目标都将是团队来完成的。计划做的再好，没有人去实现，或者没有忠诚的成员去实现，那岂不是空谈。
或许跟其他的专案不同，软体专案彻底是"以人才为核心"的专案，专案的主要成本来自于人力成本、专案的进度完全由成员决定，因此，在软体专案中，对团队的管理不仅仅是对进度的保障，更是对专案质量、专案成本的保障。团队管理才是软体专案管理中的重中之重。
然而，软体专案中的专案经理往往缺少团队管理的意识，这可能跟他们的发展历程有关。软体行业中，很多专案经理都是从程式设计师做起来的，我们都知道，程式设计师的职业发展规划路径都是"程式设计师--高阶程式设计师--专案经理"。而串起这条职业路径的线，就是技术，这就导致了只要技术高，五六年自然都发展成为专案经理了。而软体的技术高手在沟通方面都普遍存在很大的问题，他们不善于跟团队成员交流、不善于人际关系、不善于鼓励与倾听，他们都喜欢独立的研究技术问题，在大家的记忆里，很多电影里，软体高手就是那种一个人可以破jie国家安全密码的人，他们往往不可能是整个团队的管理者。
用企业文化薰陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，薰陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。像博海国济·崇简人文的企业管理者核心技能特训班中的课程中就会讲到《非人力资源的人力资源管理》，这个就会讲到岗位设定、岗位职责、薪酬体系、培训提升及绩效考核。还是很适合带团队的中层干部学习的。
中小企业管理首先要解决的是生存问题，要想着怎么才能活下去；基本上中小企业都活在黑海中，关于员工激励首先要统一思想，这需要企业的老板要有思想上的高度；具备领袖气质、制订统一的目标让员工知道我们将往哪里去，我们要得到什么，得到以后我们有什么回报；要有一部分人跟着你走，并相信跟着你可以实现他们的目标！你就是他们的精神领袖！
其次制订完善的营销目标和制度，有激励有惩罚！记住一点要切实可行，通过努力可以达到和实现的
建立财务平衡，学会止损；不可盲目投资，生产成本和销售成本要到什么时候达成平衡至关重要
高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。
我们是谁（who）？即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队执行的游戏规则。
我们在哪里（where）？每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
我们成为什么（what）？以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的 *** ，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
我们什么时候采取行动（when）？合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支援等；都必须因势利导。
我们怎样行动（how）？怎样行动涉及到团队执行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
我们为什么（why）？对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队执行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队执行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。