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中层管理者的薪酬构成
高层
管理人员
应该用什么
薪酬结构
?
答:
1、高管薪酬主要构成:工资+奖金+长期激励型报酬
;工资是固定薪酬,与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬,高管 达到一定业绩目标可获得。2、上市公司高管薪酬结构;上市公司高管薪酬主要有
基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成
。其中,用激励来创造 更好业绩这块占了很大一部分...
如何做
薪酬构成
设计?
答:
别,例如:企业高层
管理者
可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用提成工资制,企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬的
构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成 不同
的薪酬构成
。企业在考虑薪酬的构...
薪酬管理
需要注意哪些细节?
答:
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成
。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足...
县级行社
中层管理人员
退出管理岗位后一律不得享受管理 岗位
薪酬
待遇
答:
中层管理者提前退出现职,不再担任领导职务后,
薪酬和待遇按以下标准执行:一工资待遇。岗位工资按照原任职务职级工资标准执行
;基础工资和年功工资等按公司相关规定执行。二年终奖励。根据考核结果分成4档,即优秀、良好、合格、不合格,考核项次包括日常全员业绩考核及年度考核含工作业绩、个人贡献、作用发挥...
中层管理者
和下属
的薪资
差距一般是多大?中层管理者凭借什么拿高薪...
答:
一般上层的
结构
需要底下两到三个来支撑,所以一般上下级之间的稳定结构也在2~3倍差异之间,这里只是说一个平均的概念。由于公司性质的不同也存在着不同,
中层
想要拿高薪是需要出色的沟通技巧和个人能力才能站住脚,而越往上层对沟通和控制能力的要求就越高,类似大脑对身体的控制。中层作为具备优秀工作能力...
薪酬
体系中职位级别GM、M、p分别代表什么
答:
也就是员工;m及代表
管理
层;gm代表管理高层【如高级总监】。
薪酬
方面:每个职级应该都分为多个档位,如p1可能
工资
分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。
高层
管理人员的工资
采用什么样的岗位薪酬模式
答:
年薪制 (1)适用对象:核心
管理人员
,包括高层
管理者
和核心
管理中层的
管理序列岗位。(2)
工资结构
:年收入=岗位工资+年度绩效工资+效益奖金 (3)模式优点:其一,薪酬与公司的整体效益直接挂钩,将公司的发展与个人的回报进行捆绑,充分激励核心管理人员对公司的发展负责。其二,将掌握公司最多信息和资源...
如何设计
薪酬结构
答:
薪资曲线(wage curve):依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额,折算率愈高,薪资曲线的斜率愈大。
管理人员的薪资
曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 折叠编辑本段设计目的
薪酬结构
设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要...
绩效
薪酬的组成
要素
答:
风险
薪酬
是岗位薪酬的变动部分,其实质也是绩效薪酬。风险薪酬适用于与企业签订目标责任的管理者,可对企业高层、
中层管理者
适用,也可对签订目标责任的团队骨干成员适用。风险薪酬根据目标责任的完成情况经考核后发放。对于企业中高层管理者,一般在年度目标考核后发放;对于项目团队骨干,一般在项目结束经目标...
如何设计员工
薪酬
体系
答:
对内公平合理是
薪酬
体系的主题。对内公平合理解决的是内部一致性问题,考虑的是员工的投入和产出。投入,是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量
报酬
的依据。产出,是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公司员工的能力资源是
构成
公司竞争能力的基础。人力资源
管理的
任务就是规划、...
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