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不能量化如何绩效考核
绩效
强制分布比例
如何
测算?
答:
2、2、8原则 大于100%的人数比例不超过总数的20 小于80%的人数比例不少于总数的20 其余共80
在
绩效考核
过程中,采用什么方法能避免管理人员主观性的评分??
答:
1、首先对管理人员(部门上司)进行
考核
。2、将管理人员的考核分设定为部门考核分,然后限定其下属人员的平均考核分等同于部门考核分。这样,管理人员就
无法
主观抬高和降低对下属的考核了。因为太高了,说明上司无能;降低了,下属会造反!3、再设计一张下属评议表,让下属对考核者有反馈。如果考核过松,...
如何
做到
量化考核
答:
同样问题也出现在NEC通信中国有限公司,其公司副总裁、人力资源总监曹来京认为,
不能
仅仅依靠
量化
指标管理来考核知识员工的绩效,文化融合和建立公平的考核制度显得更为重要。 文化是心理的契约 在NEC中国公司做了15年人力资源管理的曹来京认为,
绩效考核
实际上是企业对员工、同时也是员工对企业的一种目标诉求...
绩效考核
方案
如何
落实
答:
1、公平、公开的制度。公司的
绩效考核
就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度,绩效考核一定要公正公开,确保有影响力,能够约束员工的工作行为。2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准,所以第一步就是员工的工作计划,通过做工作计划可以明确员工...
如何
有效
量化考核
指标?
答:
绩效考核
的目的是为了激励员工,能达到“激励”这个目的就可以了,没必要对所有的岗位都定量到底,给一些定性指标也是不影响“激励”这个最终目的的,而且可以给员工一个更加宽松的环境,有助于处理好企业文化和员工关系。而且,确实有一些工作是不适合定量的,比如产品开发,这种工作周期又长,风险又大,...
绩效
管理的困难及对策
答:
绩效考核
的标准
如何
确定,也是一个问题。如果标准太低,这样的考核不会有什么意义,因为谁都可以达到。如果标准太高,员工即使拼尽全力也
无法
达到,士气就会受到打击。俗话说,跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。目标难
量化
量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化,主要是因为它可以做到客观...
...
量化
、结果数据化,为啥就不要盲目推行
绩效考核
呢?
视频时间 00:37
如何
解决员工不认可
绩效考核
结果的问题
答:
1.应准确把握
绩效考核
评分的度。为了保证考核的公平性,绩效考核不论定量与定性考评指标,其体现的结果必须是唯一的,如果结果不唯一,就
不能
度量;如果不能度量,就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成,工作计划的完成。2.明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核...
没定工作目标,
怎么
做
绩效考核
?
答:
M:(Measurable)---可
量化
的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、
考核
指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是
不能
随意考核的,一考核就容易出现误差;A:(Attainable)---可实现的,目标、考核指标,都必须...
浅谈
如何
建立
绩效考核
方法
答:
1. 应重视解读结果,而不局限于数字图表的展示 解读结果会基于财务、经营指标的局部系统关系,得出可反馈至
绩效
目标上的因果联系,帮助我们找到基于事实的业务改进点。2. 应不断尝试解读、论证不同指标之间的相互关系 不同指标的组合,反映了整个作业过程的
量化
状态,通过对于指标间关系(相关、因果、替代...
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