第1个回答 2011-09-13
绩效考核实施管理办法
一、绩效考核的目的:
提高员工工作主动积极性和提高公司管理水平。
二、绩效考核的原则:
在员工70%基本工资不变的前提下,按照公平、公正和员工本职岗位职责的原则实施月度30%工资绩效考核。
三、考核范围:
公司全体员工,包括:营运、财务和物业。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。
四、考核时间:
每月31日向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门须于两日内(即每月2日下午17:00前上交部门经理,部门经理评审完成后须于每月3日早11:00前交由人事统一上交总经理评审,总经理评审时间为两天,即评审完毕时间不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)
部门负责人及经理级考核由其上一级进行考核评分。
五、考核办法:
(一)、考核流程
人事发放
部门经理考评
部门负责人考评
总经理考评
人事备份存档,原件交财务
财务汇总工资
(二)、绩效工资核算公式:
绩效工资 = 30%月工资×(部门考核分+部门经理考核分+总经理考核分)× 100%
(三)、评分方法(按照上一级评分原则逐层考评)
1.部门评分:
部门负责人需时刻了解并记录本部门员工的工作状况及本职工作执行情况,在收到《员工绩效考核评分表》后,部门负责人需如实考核分数,并在说明栏将加扣分予以补充说明,以便被考核人明确自己工作退步在哪,进步在哪。
部门负责人加分权限不得超过2分。如有重大失误或造成公司损失的,部门负责人可将扣分扩大到10分。
2.部门经理评分:
部门经理加减分值在1-10分值,主要针对员工工作态度、团接互助、工作进展状况、楼面管理进行综合性加减分。并加注说明和评语。
3.总经理评分:
总经理加减分值不限,主要针对员工上述评比表现进行综合性评分,无明显进步,可不加分。
六、年度销售指标月度考核明细:
1. 月度销售任务需在合理,务实的的原则下制定,评分如下:
2. 根据激励销售的原则,营运部部门经理执行加减分,分配如下:
月占比% 85%以下 85%-90% 90%-95% 96%-99% 100% 101%-105% 105%-110% 110%-115% 115%以上
±分 -8 -5 -2 -1 +1 +3 +7 +10 +15
3. 年度销售指标月度考核适用范围:营运部全体员工。
4. 评分范围:楼面主管参照楼面占比,其它人员参照月总完成占比。
七、本绩效考核实施管理办法从发布之日起开始实施。
八、《员工绩效考核评分表》见附页。
甘肃庆阳大世界商贸有限公司
二零一一年三月一日
抄送:总经理、财务部、营运部、物业公司。
kang1739576930
第2个回答 2023-05-09
公司绩效考核实施方案可以包括以下内容:
1. 绩效目标的设定:确定公司整体和各部门的绩效目标,将其分解为个人绩效目标,并与员工进行沟通确认。
2. 绩效考核标准的制定:制定明确的绩效考核标准,包括考核指标、权重、评分标准等。
3. 绩效考核周期的确定:确定绩效考核的时间周期,如年度、半年度等,同时确定考核频次,如每月或每季度进行中期评估。
4. 绩效考核方法的选择:选择适合公司特点和文化的绩效考核方法,如360度评估、目标管理法等,同时考虑评估工具和评估人员的培训和支持。
5. 绩效考核结果的分析和反馈:对绩效考核结果进行综合分析和评估,并及时向员工反馈结果,同时提供发展建议和职业规划。
6. 绩效管理的持续改进:定期评估和审查绩效管理的效果,针对问题和不足进行改进和调整,不断提升绩效管理的水平和质量。
7. 奖惩制度的设计:基于绩效考核结果,设计合理的奖惩制度,激励和鼓励员工积极工作,同时惩罚表现不佳的员工。
第3个回答 2020-08-31
合易认为:首先要制定绩效考核目标,即考核期末结束时,员工需要完成的工作内容和成效,通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立,以3-8个为宜,每个目标有自己的权重,代表其重要程度。有了目标作为方向指引,员工的工作开展才会更有主动性。
其次是定标准,就是绩效目标需要达成的标准,也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标,有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的,可以用分数直接区分,也可以用A、B、C、D代表等级,也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级,不同等级对应不同的分数。
然后是员工开展工作过程中的绩效辅导,这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节,但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通,了解员工目标达成的进度,帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难,提高员工达成绩效目标的可能性。
再然后是绩效考评,也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好,绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性,量化的指标要有数据支撑,而且数据来源要可靠,评价性的目标要有客观事实可以参考,因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。
最后是绩效结果的反馈与改进,管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通,对表现较好的地方要给予认可,鼓励员工保持,对表现不好的地方要给出改进建议,并帮助员工制定改进计划,确保在下一个绩效周期能够有所改观。
第4个回答 2020-07-17
合易认为:首先要制定绩效考核目标,即考核期末结束时,员工需要完成的工作内容和成效,通常是围绕着当期重点工作或者是业绩指标来建立,以3-8个为宜,每个目标有自己的权重,代表其重要程度。有了目标作为方向指引,员工的工作开展才会更有主动性。
其次是定标准,就是绩效目标需要达成的标准,也是评价绩效目标达成程度的标准。没有标准的目标并不是真正意义上的目标,有了标准的目标才能可衡量的。通常标准是要设定出多个层次的,可以用分数直接区分,也可以用A、B、C、D代表等级,也可以直接用优秀、良好、合格、不合格作为等级,不同等级对应不同的分数。
然后是员工开展工作过程中的绩效辅导,这个是企业实施绩效考核过程中很容易忽略的环节,但却是绩效管理最最重要的环节。绩效辅导强调持续不断的绩效沟通,了解员工目标达成的进度,帮助员工解决目标达成过程中遇到的困难,提高员工达成绩效目标的可能性。
再然后是绩效考评,也就是根据绩效标准对绩效目标的达成结果进行考评打分的过程。其实绩效辅导开展的好,绩效考评就只是一个简单的结果呈现过程。绩效考评强调评分依据的客观性,量化的指标要有数据支撑,而且数据来源要可靠,评价性的目标要有客观事实可以参考,因此管理者平时的绩效记录非常必要和重要。
最后是绩效结果的反馈与改进,管理者与员工针对绩效评分结果进行沟通,对表现较好的地方要给予认可,鼓励员工保持,对表现不好的地方要给出改进建议,并帮助员工制定改进计划,确保在下一个绩效周期能够有所改观。