01正确的认识绩效考核 绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。02绩效考核是技术问题 很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。03绩效考核是关于人的问题 绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：1、复杂的不是方法，而是人的思想；2、统一方法前，先要统一思维；3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。04绩效考核选择正确的模式 绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。
绩效考核是人力资源管理专业中的核心部分，也是专业技术比较强的部分。懂绩效考核，首先要懂业务懂生产懂人力资源，只有把三种打通，才是高明的绩效考核方案。
一是要熟悉生产、业务、财务等业务知识，懂得设计关键指标。如果你的考核关键指标搞不准，绩效考核就失去了一般效力。比如，你对一个销售人员的考核指标怎么确定呢？如果你不懂销售业务，就可能被销售部门忽悠了，设计了一些很轻松的绩效关键指标，那么就导致公司多奖励但不出业绩。
二是要根据公司战略发展方向设计绩效考核核心指标。有些考核看上去很合理，但不符合公司的战略发展方向。比如，销售公司，你是鼓励销售人员是开发小客户还是大客户呢？这个指标设计很关键。你是大客户已经开发完了，你需要开发小客户，去地毯式地开发当地所有小客户，那么，你就要设计更有利于开发小客户的关键指标。
三是绩效考核实际是一种管理方式。一定要引导员工围绕公司战略来努力。比如，你公司大客户已经开发完了，剩下的都是众多的小客户，但是开发小客户，费力费时效果差，员工就不愿意去跑，怎么办呢？你就要设计考核指标，用利益引导他们去主动开发小客户，可能你开发小客户比开发大客户奖励还高呢？
这是因为，如果你不鼓励销售人员开户小客户，那么公司就可能没有发展潜力了，哪个更重要，哪个就是关键考核和激励的部分。
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
如果绩效模式用错了，结果是什么？1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！05文化与价值观 很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。
1. 确定绩效目标和考核指标：考虑组织的战略和业务目标，确定与之相一致的绩效目标和考核指标。这些指标应该是可衡量、可比较、可操作、公正客观、与员工职责和工作目标相一致的。
2. 划分考核周期和评估频率：确定绩效考核周期和评估频率，这可以根据组织的特点和业务需求进行制定。通常情况下，绩效考核周期为一年，评估频率可以是每季度或每半年一次。
3. 确定评估方法和标准：根据考核指标和绩效目标，确定评估方法和标准。评估方法可以是定量的或定性的，评估标准应该是客观、公正、可操作的。
4. 设定奖励和惩罚机制：根据绩效评估结果，设定奖励和惩罚机制。奖励机制可以包括现金奖励、非现金奖励、晋升机会等，惩罚机制可以包括降薪、绩效考核不及格等。
5. 定期反馈评估结果：定期反馈评估结果，及时告知员工其绩效表现，同时也能够激励员工提高工作绩效和贡献。
6. 持续改进考核方案：持续改进绩效考核方案，根据评估结果和员工反馈，调整绩效指标、考核周期和评估标准等，以确保方案的有效性和可持续性。
在设计绩效考核方案时，需要根据组织的特点和员工的职责进行制定。同时，需要建立有效的绩效管理机制，及时反馈绩效评估结果和工资增长情况，提高员工的工作积极性和创造性，促进组织的发展和成长。