第1个回答 2022-07-02
很多HR和老板都遇到过以离职要挟涨工资的员工，也很是头疼，那么具体应该怎么解决呢？
首先我们来问自己几个问题：
1.大多数人工作的主要目的，是不是为了钱？
2.如果你的工作做得很累很苦，但是收入和付出不匹配，你会不会有异议？
3.如果你认为自己应该被涨薪但是公司拒绝你的要求，你会不会选择离职寻找外部机会？
回答完这三个问题，我相信你会带着更多的同理心去重新审视员工的这个举动。那么接下来，我们就要说解决方案啦～
现有的岗位薪酬是否合理？
大多数情况下，如果员工比较开诚布公地要求涨薪，且表态了因为现有薪资不满而考虑离职的，大多数是已经找好了退路的。而可以得到的一个信息是，员工对于现有公司整体还是满意的，只要待遇上能看到改善，还是会倾向于留下来的。
如果这个员工本身比较优秀，也是属于公司大力培养的储备人才，我的建议是先评估一下TA的工作表现和现有薪酬，并且横向进行比较，看看薪资是否真的不够合理，是否可以进行适当调整。
例如：是否可以特殊申请薪资调整或者津贴？如果不可以，那是否可以在工作内容和工作量上适当调整？是否可以给到额外的培训机会和发展机会，并且在下一次调薪上给予重点关注？
现有的人才梯队建设是否成熟完善？
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。管理者对于团队的影响非常大。在面试过程中很明显地发现管理人员的缺失会影响在岗下属的工作状态，影响人员的留存。越是重要的管理岗位，公司越应该做好人才储备，以避免因为管理者突然离开而导致的团队管理混乱，以及短期内招聘的挑战。
在招聘配置上，该岗位的部门成员配置上，需要配置一个有一定成熟度的候选人，可以承担部分团队内部工作。在日常的工作安排上，适当地培养下属一些初级的管理思路，比如带教团队新人，lead一个小项目，做一些跨部门沟通等工作，来培养员工的初级领导力，为公司储备干部。
在人才发展上，管理的思路是想通的。作为具有一定规模的公司，是可以开设一些管理人员的内部转岗项目。可供选择的岗位可以是上下游的部门，或者是频繁对接的部门。一方面通过转岗可以给管理者whole picture的概念，扩大TA的视野。另一方面，也可以给促进不同部门之间的合作和交流，同时，可以在遇到突发人员变动的时候，给到紧急支援。
在薪酬激励上，除非你有像马爸爸一样的宣传能力，否则，钱绝对是留人因素的前三因素。有实力的公司，定期跟进市场和同类公司的薪酬数据，适当进行调整。相对实力较弱的公司，可以考虑一下激励方式的多样性，例如同样是5000的工资，是按照底薪000+500补贴+500绩效的方式给，还是按照5000的固定工资给，对于不同的员工，感受上也有不同。
（土豪公司专供）因人设岗。在可以遇见的未来，有某些关键岗位存在人员流失。BAT类的公司，会为此开设一个新岗位，以便提前锁定候选人才，随时顶上。采用此类型的公司，必须财大气粗，因为这类岗位的pay通常都很高。
当然，如果现实情况是，员工的离职已经是无法挽回的现实，那么我建议，好聚好散，诚挚地感谢员工的付出，认可TA的工作，一顿体面的farewell dinner。青山不改，绿水长流，也许在不久的未来，还能职场相见。
而我作为一名HR从业者，我最开心的时刻就是，每一个我招聘进来的候选人，在离开的时候，都可以很自信地告诉我，这段工作经历，让TA有所成长，也让TA能在市场上找到更好的offer。也希望每一个HR从业者，都能感受到这份成就他人的喜悦，和其中淡淡的哀伤。
员工离职跳槽是很正常的事情，HR也要做好应对措施， 人才赢行 能帮助企业快速招到合适人才，HR必备！