不签劳动合同分两种情况。如果是用人单位要求签订书面劳动合同，而劳动者不签书面劳动合同的，则用人单位无需承担责任。如是用人单位的原因没有签订书面劳动合同，则用人单位应承担相应的法律后果。主要有以下三种后果：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照该规定，劳动者最多可以主张11个月的双倍工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不签订的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者按照该规定主张二倍工资，没有最长时间限定。
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第1个回答 推荐于2017-10-12
公司如果没有与你签订劳动合同，需要从第二个月开始向你支付双倍工资；
一、如果你是因为个人原因提出辞职，是没有任何经济补偿和赔偿的；
二、如果你公司的行为有违法劳动法第38条中的其中一种，你可以以其中的一条为理由，给公司邮寄被迫解除劳动关系通知书，这样你就可以有每做满一年支付一个月的经济补偿金；
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第2个回答 2019-01-17
公司没有与员工签订劳动合同，需要从第二个月开始支付双倍工资；如果是因为个人原因提出辞职，是没有任何经济补偿和赔偿的。没有劳动合同的，可以提供工作证、工作服、工资发放记录、社保缴交记录、证人证言、录音录像等材料证明存在劳动关系。只要构成事实劳动关系即会受法律保护。
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第3个回答 2008-05-11
2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的重要法律。这部法律对促进和谐社会的建设和企业的自身进步都有着非常重要的意义。
党的十七大报告中提出了“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”以及“以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系”等要求，《劳动合同法》为落实这些要求提供了基本的法律保证。
在劳资关系中,通常劳动者是弱势群体；但是，如果对企业群体进行细分，会发现并不是所有的企业都处于强势地位，特别是中小企业，就企业盈利能力、收入水平、经营方式、企业规模等等而言，不少企业可能算不上强势，甚至只能归入弱势。在市场竞争环境下，汰弱留强，无可厚非。我们关注的是过程的平稳。在《劳动合同法》实施的最初一两年时间内，如果企业经营者对《劳动合同法》没有深入了解，就可能造成企业突发经营困难，甚至倒闭，从而可能引发相关社会矛盾的扩大和出现新的矛盾。
一些法律专家不无忧虑地说，受这部法律影响最大的不是大企业，而是那些中小企业，特别是那些较好地履行了社会责任的中小企业。大企业的劳动合同、社会保险本来已经比较规范，并且有一定的盈利能力来消化因《劳动合同法》的施行而带来的成本增加。而相当多的小企业，特别是技术含量低的劳动密集型小企业，过去长期奉行一些传统的经营规则和习惯，而企业主对这部法律的重要程度又不了解，一旦严格执行，这些企业将会面临很大的风险。
在这部法律的执行过程中，如果我们党委、政府在执行的细节上加以关注，就能更好地平衡各方的利益。为此，我们对中小企业，特别是小型企业面对《劳动合同法》的风险，以及需要政府提供的帮助进行分析。
一、中小型企业劳资关系的基本特点
中小型企业虽然规模很小，但分散在各个街镇、社区，数量多、影响大，管理不好既可能影响经济的发展，又可能带来社会治安隐患。
据有关资料，浦东新区共有中小企业35000多家，占新区企业总数的99.7%。如果除去有一定规模的中型企业，小型企业和个体户所占的比例至少在50%以上。这些小型企业、个体户人员少，一般10人以下；员工流动性比较大；涉及的领域和地域广泛，比如商铺、旅馆、饭店等等。在《劳动合同法》实施以前，很多小企业没有给全部员工签订劳动合同，同时很大一部分人没有交社会保险。这些员工中，外来人口居多，自身的维权意识不太强。不少小型服务企业，主要劳动力为家庭成员自雇形式，自身起早贪黑，全年工作，小量帮工，超时工作……，这种状况还未脱离手工业作坊形式。
《劳动合同法》对劳动关系中很多具体的细节都进行了规范，只要建立劳动关系，都受到约束，这会极大地增强劳动者的维权意识。中小企业的投资、经营者很显然面临着严峻挑战。
二、中小企业执行《劳动合同法》的几大风险
（一）观念风险。据对一些小型企业负责人的调查，一半以上的人对这部法律“听说过，没看过”；他们认为：这部法律可能对自己影响不大。而从多次《劳动合同法》的研讨会或者培训会上发现，与会者大部分来自大中型企业，几乎没有小型企业。法律普及，观念转变，任务十分繁重。
（二）政策风险。一般大企业都有专门的人力资源部门研究相关政策，一般小型企业则没有这方面的专业人才。因为企业小，隶属关系松散，政府召开会议，举办专家讲座，很少会想到他们。他们对劳动合同、社会保险、劳资纠纷等政策的了解有限，很多是“你打工，我付钱”的简单用工关系。
（三）经营风险。简单地讲，在经营过程中，如果不签劳动合同，就要付两倍的工资。若单位存在过错，包括未按约定提供劳动保护、未足额支付劳动报酬（含加班费）、未依法缴纳社保、单位规章制度违法损害员工权益（含工作时间等）等情形，员工可要求解除劳动合同，同时，单位需要支付经济补偿金，甚至可能受到劳动部门的罚款。其中部分规定尽管以前也有，但都没有这次《劳动合同法》上强调得这么具体、明确、严厉。
三、浦东中小企业执行《劳动合同法》的特点
（一）执法力度大。上海是我国行政执法最为规范的城市之一，这是值得骄傲的事情。同时，因为执法力度大，中小企业在遇到一些具体问题时，只有正面面对。如果对相关政策了解不足，就会造成经营上的“硬伤”。
（二）中小企业所占比重大。浦东的绝大部分企业都是中小企业。如果大企业是浦东工商业的动脉的话，中小企业就是浦东工商业的毛细血管，遍布在各个街镇（社区），各行各业。如果“一步到位”执法，可能对社区安定、群众生活、就业状况都有较大的消极影响。
（三）直接或间接地增加了经营成本。一是增加工资成本。最低工资打底，社会保险费和加班工资刚性另加。企业在招用人才特别是一些专有技术人才时所承担的风险和成本更大,倘若签订合同期限短,技术才能无法有效反映,在连续两次续签合同后,就得承担无固定期限用工，所以企业更需在完善招用人员前期管理工作和程序化工作上加大管理成本，从而增加用工成本；二是必须交社会保险。外地来沪人员，每月至少交204.8元的综合保险，上海户籍的必须交占工资总额44%的“五险一金”，如果工资是2000元，“五险一金”就要加交880元；三是拉动型成本上升。上游产品的成本价格因同样原因增加，必定体现在下游成本中，迭加型、拉动型的间接效应必然涌现。
为什么以前一些企业可以逃掉社会保险呢，因为没有签劳动合同，或合同不规范，员工维权困难，加上劳动力市场不规范竞争，很多问题就被掩盖过去了。现在规定，不签合同就付两倍工资，所以必须签劳动合同，有了合同，社会保险问题也就浮出了水面。
四、风险预警
（一）企业经营困难，导致破产。如果小型企业对可能出现的这些问题认识不够，极有可能导致经营困难，甚至破产。比如一个小店有六名员工，如果没有签合同，年底时员工去索要双倍工资以及补交社险，这个小企业就会付出原来两倍以上的人力成本，或许企业的全部利润还不足以支付这些费用——企业主可能根本就没有意识到国家会对未签劳动合同一事进行如此严厉的处罚。如此的后果或许会导致企业破产，企业主不但无法解决原来六名员工的就业问题，相反，自己也将被推向社会成为社会新的救助对象，从而不断地产生蝴蝶效应。
（二）劳动关系激化，衍生新的社会矛盾。如果小型企业的员工因为劳动纠纷申请仲裁，只要员工证据确凿，于法有据，十之八九会赢，小型企业主会就相关问题进行赔偿。因为对政策不了解，必然会产生很大的心理反差，激化这些企业主对员工，对政府的怨恨心理，甚至可能产生过激抗法行为。反过来，员工解读上的误差，也会无端增加纠纷。
（三）对整个基层社会经济的影响。据计算，《劳动合同法》的实施，会明显地增加企业的人力成本，平均为20%-30%，对服务型中小企业而言，由于人力权数较大，成本增加最多可达30%-40%，有一部分会迫于经营压力而关闭，有一部分会因此而裁员，如果控制得不好，会明显地影响社会、经济的发展。即使是一些大企业，也明显感受到压力。华为7000人的集体“辞退再签”事件、央视清退1800余名未签合同人员事件、上海的一些企事业单位，在该法通过之后也进行了裁员等等。尽管这些企业反应未必典型，但《劳动合同法》对产业结构、社会结构的调整作用，对不同行业不同规模、不同地区的社会、经济、文化、甚至心理影响已经不期而至，需要认真研究对策。
五、几点建议
中国民（私）营经济研究会会长保育钧曾经说过，我们目前“对中小民营企业重视不够”，注册资金在一亿元以上的民企不足民企总数2%，其余大多数中小民营企业，应该受到更多的关心，因为他们交了更多的税，提供了更多的就业机会。
《劳动合同法》是一部利国利民的法律，它的实施，对保护劳动者的合法权益，有着里程碑式的意义。在该法的实施过程中，如果政府对中小企业给予积极的指导和帮助，将不但有利于维护员工的合法权益，而且有利于企业的持续健康经营。
（一）加强宣传，落实责任。鉴于目前对该法律有诸多不同的“解读”，我们建议政府有关部门，特别是劳动监察部门牵头组织力量，依据《劳动合同法》和即将出台的劳动合同法实施细则，编写简明的学习资料，将需要注意的要点一一列举出来，并整理出一些《用工合同》“模板”，供中小企业参考，帮助企业主防范经营风险。同时，要落实责任，由有关部门将这些资料送到注册在浦东的每个中小企业负责人手中，通过灵活多样、行之有效的方式，对中小企业主进行指导和培训，纠正“这部法律可能影响不到自己”的想法，争取不留空白。送上法规，加以辅导，留下关心。
（二）理顺关系，规避风险。借此机会，组织相关部门，通过社区上门引导企业主与劳动者签订劳动合同，依法交纳社会保险。这样既帮助企业主降低经营风险，又保护劳动者的合法权益。
（三）在浦东新区设定一个执法宣传落实的缓冲期。中外资所得税归并有三年缓冲期，劳动合同法的宣传落实也可内定一个一至两年的缓冲期，由相关部门与企业主签订 “路线图”承诺书，分阶段推进，帮助他们平稳过渡。这个“过渡”有三个目标涵义：一是提升型的过渡；二是产业转型的过渡；三是平稳退出的过渡。这是政府和企业的共建目标。以前两者为主，后者为辅。
（四）对规模以下的小型企业，对社区就业、再就业、扶贫福利型的自助合作型企业，可以研究探索试点“小企业劳动保障基金”，通过中小企业扶持基金的溢利部分出一点、小企业主出一点、劳动者个人出一点的办法，统筹办理相关社保，形成长期机制。对这一类企业区别对待，对就业员工则基本一视同仁。这样，既维持了企业的正常经营，又与《劳动合同法》接轨，做到合法用工。
（五）构建法律服务平台。由政府出面、出资，组织相关法律专业人士组成法律咨询和调解服务的援助平台，让需要得到帮助的中小企业得到及时、有效的帮助，尽量让劳资矛盾在法律的框架内解决在萌芽阶段。
党的十七大报告提出，我们要“完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多的劳动者成为创业者”，同时要求“建设服务型的政府”。以《劳动合同法》实施为契机，对中小企业进行相关培训，变“被动仲裁”、“事后执法”、“违规处罚”为“主动指导”、“合作共建”，这是政府服务社会的意义所在。我们相信，这些举措可以进一步加强政府与基层经济组织之间的联系。
我们认为，在中国特色社会主义市场经济体制下，自主创业的中小企业家也是劳动者，而不是自己的对立面；所有在企业中就业的劳动者也不会天生成为企业家的“掘墓人”。劳资双方，在党和政府的领导下，应当是携手共创财富、共建和谐的伙伴。
党的十七大报告中提出了“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”以及“以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系”等要求，《劳动合同法》为落实这些要求提供了基本的法律保证。
在劳资关系中,通常劳动者是弱势群体；但是，如果对企业群体进行细分，会发现并不是所有的企业都处于强势地位，特别是中小企业，就企业盈利能力、收入水平、经营方式、企业规模等等而言，不少企业可能算不上强势，甚至只能归入弱势。在市场竞争环境下，汰弱留强，无可厚非。我们关注的是过程的平稳。在《劳动合同法》实施的最初一两年时间内，如果企业经营者对《劳动合同法》没有深入了解，就可能造成企业突发经营困难，甚至倒闭，从而可能引发相关社会矛盾的扩大和出现新的矛盾。
一些法律专家不无忧虑地说，受这部法律影响最大的不是大企业，而是那些中小企业，特别是那些较好地履行了社会责任的中小企业。大企业的劳动合同、社会保险本来已经比较规范，并且有一定的盈利能力来消化因《劳动合同法》的施行而带来的成本增加。而相当多的小企业，特别是技术含量低的劳动密集型小企业，过去长期奉行一些传统的经营规则和习惯，而企业主对这部法律的重要程度又不了解，一旦严格执行，这些企业将会面临很大的风险。
在这部法律的执行过程中，如果我们党委、政府在执行的细节上加以关注，就能更好地平衡各方的利益。为此，我们对中小企业，特别是小型企业面对《劳动合同法》的风险，以及需要政府提供的帮助进行分析。
一、中小型企业劳资关系的基本特点
中小型企业虽然规模很小，但分散在各个街镇、社区，数量多、影响大，管理不好既可能影响经济的发展，又可能带来社会治安隐患。
据有关资料，浦东新区共有中小企业35000多家，占新区企业总数的99.7%。如果除去有一定规模的中型企业，小型企业和个体户所占的比例至少在50%以上。这些小型企业、个体户人员少，一般10人以下；员工流动性比较大；涉及的领域和地域广泛，比如商铺、旅馆、饭店等等。在《劳动合同法》实施以前，很多小企业没有给全部员工签订劳动合同，同时很大一部分人没有交社会保险。这些员工中，外来人口居多，自身的维权意识不太强。不少小型服务企业，主要劳动力为家庭成员自雇形式，自身起早贪黑，全年工作，小量帮工，超时工作……，这种状况还未脱离手工业作坊形式。
《劳动合同法》对劳动关系中很多具体的细节都进行了规范，只要建立劳动关系，都受到约束，这会极大地增强劳动者的维权意识。中小企业的投资、经营者很显然面临着严峻挑战。
二、中小企业执行《劳动合同法》的几大风险
（一）观念风险。据对一些小型企业负责人的调查，一半以上的人对这部法律“听说过，没看过”；他们认为：这部法律可能对自己影响不大。而从多次《劳动合同法》的研讨会或者培训会上发现，与会者大部分来自大中型企业，几乎没有小型企业。法律普及，观念转变，任务十分繁重。
（二）政策风险。一般大企业都有专门的人力资源部门研究相关政策，一般小型企业则没有这方面的专业人才。因为企业小，隶属关系松散，政府召开会议，举办专家讲座，很少会想到他们。他们对劳动合同、社会保险、劳资纠纷等政策的了解有限，很多是“你打工，我付钱”的简单用工关系。
（三）经营风险。简单地讲，在经营过程中，如果不签劳动合同，就要付两倍的工资。若单位存在过错，包括未按约定提供劳动保护、未足额支付劳动报酬（含加班费）、未依法缴纳社保、单位规章制度违法损害员工权益（含工作时间等）等情形，员工可要求解除劳动合同，同时，单位需要支付经济补偿金，甚至可能受到劳动部门的罚款。其中部分规定尽管以前也有，但都没有这次《劳动合同法》上强调得这么具体、明确、严厉。
三、浦东中小企业执行《劳动合同法》的特点
（一）执法力度大。上海是我国行政执法最为规范的城市之一，这是值得骄傲的事情。同时，因为执法力度大，中小企业在遇到一些具体问题时，只有正面面对。如果对相关政策了解不足，就会造成经营上的“硬伤”。
（二）中小企业所占比重大。浦东的绝大部分企业都是中小企业。如果大企业是浦东工商业的动脉的话，中小企业就是浦东工商业的毛细血管，遍布在各个街镇（社区），各行各业。如果“一步到位”执法，可能对社区安定、群众生活、就业状况都有较大的消极影响。
（三）直接或间接地增加了经营成本。一是增加工资成本。最低工资打底，社会保险费和加班工资刚性另加。企业在招用人才特别是一些专有技术人才时所承担的风险和成本更大,倘若签订合同期限短,技术才能无法有效反映,在连续两次续签合同后,就得承担无固定期限用工，所以企业更需在完善招用人员前期管理工作和程序化工作上加大管理成本，从而增加用工成本；二是必须交社会保险。外地来沪人员，每月至少交204.8元的综合保险，上海户籍的必须交占工资总额44%的“五险一金”，如果工资是2000元，“五险一金”就要加交880元；三是拉动型成本上升。上游产品的成本价格因同样原因增加，必定体现在下游成本中，迭加型、拉动型的间接效应必然涌现。
为什么以前一些企业可以逃掉社会保险呢，因为没有签劳动合同，或合同不规范，员工维权困难，加上劳动力市场不规范竞争，很多问题就被掩盖过去了。现在规定，不签合同就付两倍工资，所以必须签劳动合同，有了合同，社会保险问题也就浮出了水面。
四、风险预警
（一）企业经营困难，导致破产。如果小型企业对可能出现的这些问题认识不够，极有可能导致经营困难，甚至破产。比如一个小店有六名员工，如果没有签合同，年底时员工去索要双倍工资以及补交社险，这个小企业就会付出原来两倍以上的人力成本，或许企业的全部利润还不足以支付这些费用——企业主可能根本就没有意识到国家会对未签劳动合同一事进行如此严厉的处罚。如此的后果或许会导致企业破产，企业主不但无法解决原来六名员工的就业问题，相反，自己也将被推向社会成为社会新的救助对象，从而不断地产生蝴蝶效应。
（二）劳动关系激化，衍生新的社会矛盾。如果小型企业的员工因为劳动纠纷申请仲裁，只要员工证据确凿，于法有据，十之八九会赢，小型企业主会就相关问题进行赔偿。因为对政策不了解，必然会产生很大的心理反差，激化这些企业主对员工，对政府的怨恨心理，甚至可能产生过激抗法行为。反过来，员工解读上的误差，也会无端增加纠纷。
（三）对整个基层社会经济的影响。据计算，《劳动合同法》的实施，会明显地增加企业的人力成本，平均为20%-30%，对服务型中小企业而言，由于人力权数较大，成本增加最多可达30%-40%，有一部分会迫于经营压力而关闭，有一部分会因此而裁员，如果控制得不好，会明显地影响社会、经济的发展。即使是一些大企业，也明显感受到压力。华为7000人的集体“辞退再签”事件、央视清退1800余名未签合同人员事件、上海的一些企事业单位，在该法通过之后也进行了裁员等等。尽管这些企业反应未必典型，但《劳动合同法》对产业结构、社会结构的调整作用，对不同行业不同规模、不同地区的社会、经济、文化、甚至心理影响已经不期而至，需要认真研究对策。
五、几点建议
中国民（私）营经济研究会会长保育钧曾经说过，我们目前“对中小民营企业重视不够”，注册资金在一亿元以上的民企不足民企总数2%，其余大多数中小民营企业，应该受到更多的关心，因为他们交了更多的税，提供了更多的就业机会。
《劳动合同法》是一部利国利民的法律，它的实施，对保护劳动者的合法权益，有着里程碑式的意义。在该法的实施过程中，如果政府对中小企业给予积极的指导和帮助，将不但有利于维护员工的合法权益，而且有利于企业的持续健康经营。
（一）加强宣传，落实责任。鉴于目前对该法律有诸多不同的“解读”，我们建议政府有关部门，特别是劳动监察部门牵头组织力量，依据《劳动合同法》和即将出台的劳动合同法实施细则，编写简明的学习资料，将需要注意的要点一一列举出来，并整理出一些《用工合同》“模板”，供中小企业参考，帮助企业主防范经营风险。同时，要落实责任，由有关部门将这些资料送到注册在浦东的每个中小企业负责人手中，通过灵活多样、行之有效的方式，对中小企业主进行指导和培训，纠正“这部法律可能影响不到自己”的想法，争取不留空白。送上法规，加以辅导，留下关心。
（二）理顺关系，规避风险。借此机会，组织相关部门，通过社区上门引导企业主与劳动者签订劳动合同，依法交纳社会保险。这样既帮助企业主降低经营风险，又保护劳动者的合法权益。
（三）在浦东新区设定一个执法宣传落实的缓冲期。中外资所得税归并有三年缓冲期，劳动合同法的宣传落实也可内定一个一至两年的缓冲期，由相关部门与企业主签订 “路线图”承诺书，分阶段推进，帮助他们平稳过渡。这个“过渡”有三个目标涵义：一是提升型的过渡；二是产业转型的过渡；三是平稳退出的过渡。这是政府和企业的共建目标。以前两者为主，后者为辅。
（四）对规模以下的小型企业，对社区就业、再就业、扶贫福利型的自助合作型企业，可以研究探索试点“小企业劳动保障基金”，通过中小企业扶持基金的溢利部分出一点、小企业主出一点、劳动者个人出一点的办法，统筹办理相关社保，形成长期机制。对这一类企业区别对待，对就业员工则基本一视同仁。这样，既维持了企业的正常经营，又与《劳动合同法》接轨，做到合法用工。
（五）构建法律服务平台。由政府出面、出资，组织相关法律专业人士组成法律咨询和调解服务的援助平台，让需要得到帮助的中小企业得到及时、有效的帮助，尽量让劳资矛盾在法律的框架内解决在萌芽阶段。
党的十七大报告提出，我们要“完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多的劳动者成为创业者”，同时要求“建设服务型的政府”。以《劳动合同法》实施为契机，对中小企业进行相关培训，变“被动仲裁”、“事后执法”、“违规处罚”为“主动指导”、“合作共建”，这是政府服务社会的意义所在。我们相信，这些举措可以进一步加强政府与基层经济组织之间的联系。
我们认为，在中国特色社会主义市场经济体制下，自主创业的中小企业家也是劳动者，而不是自己的对立面；所有在企业中就业的劳动者也不会天生成为企业家的“掘墓人”。劳资双方，在党和政府的领导下，应当是携手共创财富、共建和谐的伙伴。
第4个回答 2020-04-28
不签劳动来合同分两种情况。如果是用人单位要求签订书面劳动合同，而劳源动者不签书面劳动合同的，则用人单位无需承担责任。如是用人单位的原因没有签订书面劳动合同，则用人单位应承担相应的法律后果。
主要有以下三种后果：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照该规定，劳动者最多可以主张11个月的双倍工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不签订的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者按照该规定主张二倍工资，没有最长时间限定。
主要有以下三种后果：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照该规定，劳动者最多可以主张11个月的双倍工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不签订的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者按照该规定主张二倍工资，没有最长时间限定。
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