求企业利润最大化原则例子?

Question

以下材料寻求对应的例子.求例1:在利润最大化上,企业若获得利润,则利润最大,若遭遇亏损,则亏损最小. 求例2:在利润最大化的产量上，企业的总收益小于总成本,企业就亏损,此时利润最大化以为着亏损最小化,在利润最大化的产量上，企业的总收益等于总成本,企业就不亏不盈,企业此时获得正常利润. 求例3:有亏损,并停止生产,当企业有亏损,且产品价格等于或低于平均可变成本时,企业不仅损失了全部固定成本,同时还损失可变成本,因此企业选择停止营业是理性的选择,因为停止营业损失的仅仅是固定成本.

Answer 1

　　利润最大化原则：MR=MC,即边际利润=边际成本。
1.当MR＞MC，此时表明厂商每多生产一个单位产品所得收益大于所费成本，厂商还有潜在利润可得，不是利润的最大化。
2.当MR＜MC，此时表明厂商每多生产一个单位所得收益小于所费成本，存在亏损，不是利润的最大化。
3.MR=MC，此时表明厂商吧该得到利润都得到了，实现了利润的最大化。
　　例如：企业人员雇佣中的利润原则及其应用
　　一、企业人员雇佣中的利润最大化原则
　　按照西方经济学理论，企业是追求利润最大化的经济人。作为企业管理中重要环节的人员雇佣工作必须遵循利润最大化原则。企业人员雇佣中的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本最大化,即正的利润增量最大化。
　　(一)企业人员雇佣中的成本与收益分析。
　　1、企业人员雇佣中的成本分析
　　(1)招聘成本。包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗费用、培养费(脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加)、以及委托职业招聘机构的代理费用等等。
　　(2)开发成本。企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。
　　(3)使用成本。一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。
　　(4)其他成本。企业雇佣成本除了以上两个方面以外,还包括重置成本(再获得同样作用的雇员而需要花费的成本)、机会成本(新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损失)、竞业成本(员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降)和直接离职费用(包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等)。另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。
　　(5)边际成本。企业人员雇佣中发生的成本是多方面的，我们不需要把这些成本一一列举出来,因为这对企业人员雇佣的原则并没有太大影响。真正影响企业人员雇佣的是边际成本。所谓人员雇佣的边际成本是指随着企业人员雇佣数量的连续增加，每增加一个员工的雇佣所引起的总成本的增加。边际成本可以用公式表示为：MC=△TC/△L。例如某生产车间，原有员工100名,车间生产的总成本是100万美元,员工增加到101人，总成本增加到102万美元，那么最后这位新增员工(第101位员工)的边际成本就是2万美元。
　　2、企业人员雇佣中的收益分析
　　(1)企业人员雇佣中的收益。指企业雇佣了员工并投入使用后,员工所创造的产出(包括产品和劳务)与其市场价格的乘积之和,一般用货币单位表示如某雇员共生产了100件产品,每件产品的市场价格是10美元,那么该员工创造的收益是100×10=1000美元。如果市场价格既定,经济学中往往用产品数量代替收益。另外,企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为相互关联,新增员工对其他员工绩效的影响这种影响既可以是正的,也可以是负的。
　　(2)企业人员雇佣中的边际收益。指企业每增加一个员工的雇佣所引起的额外的总收益的增加。边际收益可以用公式表示为: MC=△TR/△L。例如,某车间原有员工100人,总收益为1000美元,员工增加到101人,总收益增加到1008美元,那么边际收益为8美元。这8美元是由新增加的第101位员工创造的收益,即边际收益。需要强调的是,随着新员工的增加,所引起的收益的变化是一个复杂的过程,因为员工生产不仅仅是员工个人的事。在不同类型的工作中,员工之间可能是相互独立的,也可能是相互影响的,还可能是相互配合的。随着新员工的加入,其他员工的绩效可能不受太大影响,也可能会因此下降,还可能会因此增加。但这些因素不影响本文的结论,因为只有边际收益减去边际收益后的正的利润增量才是真正影响企业人员雇佣的变量。
　　(二)企业人员雇佣中的利润最大化原则
　　企业人员雇佣的利润最大化原则是:边际收益减去边际成本后的利润增量最大化,即正的利润增量最大化。原因分析如下:
　　1、影响企业人员雇佣的不只是边际成本。边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际成本是2000美元,而新雇佣一个高中生的边际成本只为1000美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。
　　2、影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。边际收益高不等于雇员给企业带来的正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际收益是1500美元,而新雇佣一个高中生的边际收益只为900美元,但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生,也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际收益大小不能说明企业新增利润情况。
　　3、真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化(正的利润增量最大化)。不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为负值，企业就不应该雇佣这个新员工。同样，大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大企业就应该雇佣谁。之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。
　　二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的应用
　　(一)企业人员雇佣中的数量问题
　　企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣中首先需要解决的问题。根据以上分析,企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边际成本。
　　1、雇员的边际收益大于边际成本。企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益(边际收益)大于为此所付出的新增加的成本(边际成本)，因此增加雇佣还会带来正的利润增量。权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣,以获得更多的利润。
　　2、雇员的边际收益小于边际成本。这意味着每增加一个人员的雇佣,由此带来的新增加的收益(边际收益)小于为此所付出的新增加的成本(边际成本)。
　　因此增加人员雇佣不仅不会给企业带来正的利润增量，反而会带来负的利润,即企业因此亏损。权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工，直至边际收益不再小于边际成本为止。
　　3、边际成本等于边际收益。由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工,理性的企业都在寻找一个最优点。在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处,，也避免了不必要的损失。这个最优点就是边际成本等于边际收益的点(MR=MC)。在这个点上,企业不再增加人员雇佣,也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。
　　(二)企业人员雇佣中的质量问题
　　企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工？雇佣熟练工人或是非熟练工人？等等。企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大，即谁的正的利润增量大就雇佣谁。
　　1、高学历、高技能的员工可能给企业带来更多的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加(边际成本)。这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。
　　2、低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣可能只需要更低的总成本增加(边际成本)。这就是说,这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。
　　3、雇佣那些正的利润增量大化的员工。显然,企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大,即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。
　　(三)长期和短期情况下的人员雇佣问题
　　前面关于人员雇佣的数量和质量问题都没有区分长期和短期的不同情形，但实践中对此进行区分是非常必要的，原因如下：
　　1、同一员工在不同时期的正的利润增量是不同的。为了招聘新员工产生了很高的招聘成本，新员工上岗前还要进行必要的培训，产生了培训成本。这两项成本分摊到员工的整个使用期,并随着工作年限的增加而逐年下降。相反,新员工上岗后总有一个适应期，这个时期的工作绩效是很低的,甚至没有任何产出。随着工作时间的延长，雇员的技术状况得到了进一步改善，工作也变得越来越熟练，绩效明显提高。
　　所以即便同一员工,考察期限不同,其边际收益减去边际成本的差额(正的利润增量)是不一样的。
　　2、不同员工在不同时期的正的利润增量也是不同的。例如对大学生和高中生的投资收益情况进行考察，第一年考察的结果可能是高中生的正的利润增量大于大学生，第二年考察的结果可能是两者的正的利润增量相等；第三年考察的结果可能是大学生的正的利润增量大于高中生。可见，两个不同的员工进行比较时,其正的利润增量的大小还取决于考察期限的长短。
　　以上分析可见，按照利润最大化原则确定人员的雇用数量和雇佣标准时，边际收益和边际成本的计算都必须以整个合同期为单位，综合起来进行考察，否则得到的结论就不一定是客观合理的，甚至会违背本文在以上分析中提出的利润最大化原则。
　　(四)企业人员的雇佣和解雇问题
　　企业必须不断招聘新员工加盟企业，因为新进员工(特别是年轻员工)进入企业的同时也带来了新的技术和新的思想。这对于那些正在经历快速技术变革的行业来说可能是最为重要的。在这些行业里，新员工常常通过正规的学校教育学到了最新的技术。而那些许多年前得到的经过正规培训的资深员工尽管掌握了熟练精深的工作技能，但是却不能像这些年轻人那样去了解最新的研究成果。所以如果实现了新老员工的某种组合就能创造出一种最具有生产率的工作环境。
　　问题是企业有时候却没有足够的空缺岗位，只好辞退一部分老员工。那么企业应按照什么原则辞退老员工和招聘新员工呢?答案是新进员工的净收益大于被辞退员工的净收益加净损失(离职成本)。即辞退员工(被迫离职)产生的离职成本以及被辞退员工如果继续留用可能给企业创造的收益应该由新进员工来补偿。
　　另外，新进员工产生了边际成本，而辞退的员工不再发生使用成本。所以只要新聘员工的净收益大于被辞退员工的净收益加离职成本，企业就可以选择解雇老员工,聘用新员工。当然，企业也同样需要进行长期和短期的综合考察，以便使决策真正符合利润最大化原则。
　　(五)机器设备发生变化情况下的人员雇佣问题
　　前面的分析并没有考虑到机器设备(代表生产技术)的变化问题。研究表明,使用老式机器设备(或是劳动密集程度越高)的车间里,熟练工人的成本收益率高于专业技术工人的成本收益率。使用新式机器(或是资本密集程度越高)的车间里，专业技术工人的成本收益率高于熟练工人的成本收益率。因此可以得到以下结论：一旦企业提高了它所使用的资本存量和质量,那么企业就应当相应地改善劳动力的质量，以保证雇员的正的利润增量最大。根据该结论，当企业确定人员雇用数量和雇佣标准的时候,应充分考虑到企业资本设备可能发生的变化。
　　(六)不同类型企业中的人员雇佣问题
　　企业类型不同,员工之间在效率方面的关联度也不同。当员工们在工作中是相互作用的时候,一个员工对于产量的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。因此,与员工之间的产量相互独立时的情况相比,当员工之间的产量存在着相互作用的时候,企业愿意雇佣更多的也是雇佣更好的员工。那么,这两种不同情形之下企业人员雇佣的原则是否还是正的利润增量最大呢?
　　1、员工们在工作中相互独立地工作时的雇佣原则是正的利润增量最大化。例如，某一个专门从事推销的公司，每一位员工的销售额都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他销售人员的努力程度无关。在这样的企业里，企业员工雇佣的原则是正的利润增量最大。因为只要满足这个原则,企业总能得到最大好处。
　　2、员工们在工作中存在相互联系时的员工雇佣原则也是正的利润增量最大化。这方面的例子如律师事务所。律师事务所所要做的工作很多,有些律师专门负责招揽业务,有些律师专门从事研究工作,还有一些律师专门从事打官司。律师事务所里的每一位员工的工作价值还取决于其他员工的表现,这种以最优方式组织起来的结构性团队是一个组织所遇到的难题之一。但不管这个问题有多复杂，它都不会影响我们在本文中提出的“最大化原则”。因为所谓的“边际收益”和“边际成本”是一个综合指标,其数值是用报告期总量减去基期总量求得的，它已经包含了因为相互作用引起的其他员工的收益变化和成本变化。所以在这样的企业里，企业员工雇佣的原则还是正的利润增量最大。因为只要满足这个原则，企业总能得到最大好处。

Answer 2

第一和第二个是理论，没有对应的例子；第三个，实际上不是这个情况，可变成本在一定情况下是可以成为固定成本的，因此是否选择停止营业应经过仔细分析的。如：停业时工人不等于全部没有了，留下来的工人工资就是固定成本，如果损失的可变成本总额小于留下来工人的工资总额时，还是应该营业的。

Answer 3

利润最大化目标认为：利润代表了企业新创造的财富，利润越多则说明企业的财富增加得越多，越接近企业的目标。但利润最大化目标存在以下缺点：
1.没有明确利润最大化中利润的概念，这就给企业管理当局提供了进行利润操纵的空间。
2.不符合货币时间价值的理财原则，它没有考虑利润的取得时间，不符合现代企业“时间就是价值”的理财理念。
3.不符合风险——报酬均衡的理财原则。它没有考虑利润和所承担风险的关系，增大了企业的经营风险和财务风险。
4.没有考虑利润取得与投入资本额的关系。该利润是绝对指标，不能真正衡量企业经营业绩的优劣，也不利于本企业在同行业中竞争优势的确立。
股东财富最大化是指通过财务上的合理经营，为股东创造最多的财富，实现企业财务管理目标。不可否认，具有积极的意义。然而，该目标仍存在如下不足：
1.适用范围存在限制。该目标只适用于上市公司，不适用于非上市公司，因此不具有普遍的代表性。
2.不符合可控性原则。股票价格的高低受各种因素的影响，如国家政策的调整、国内外经济形势的变化、股民的心理等，这些因素对企业管理当局而言是不可能完全加以控制的。
3.不符合理财主体假设。理财主体假设认为，企业的财务管理工作应限制在每一个经营上和财务上具有独立性的单位组织内，而股东财富最大化将股东这一理财主体与企业这一理财主体相混同，不符合理财主体假设。
4.不符合证券市场的发展。证券市场既是股东筹资和投资的场所，也是债权人进行投资的重要场所，同时还是经理人市场形成的重要条件，股东财富最大化片面强调站在股东立场的资本市场的重要，不利于证券市场的全面发展。
企业价值最大化是指采用最优的财务结构，充分考虑资金的时间价值以及风险与报酬的关系，使企业价值达到最大。该目标的一个显著特点就是全面地考虑到了企业利益相关者和社会责任对企业财务管理目标的影响，但该目标也有许多问题需要我们去探索：
1.企业价值计量方面存在问题。首先，把不同理财主体的自由现金流混合折现不具有可比性。其次，把不同时点的现金流共同折现不具有说服力。
2.不易为管理当局理解和掌握。企业价值最大化实际上是几个具体财务管理目标的综合体，包括股东财富最大化、债权人财富最大化和其他各种利益财富最大化，这些具体目标的衡量有不同的评价指标，使财务管理人员无所适从。
3.没有考虑股权资本成本。在现代社会，股权资本和债权资本一样，不是免费取得的，如果不能获得最低的投资报酬，股东们就会转移资本投向。
利益相关者财富最大化认为：现代企业是一个由多个利益相关者组成的集合体，财务管理是正确组织财务活动、妥善处理财务关系的一项经济管理工作，财务管理目标应从更广泛、更长远的角度来找到一个更为合适的理财目标，这就是利益相关者财富最大化。但此观点也有明显的缺点：
1.企业在特定的经营时期，几乎不可能使利益相关者财富最大化，只能做到其协调化。
2.所设计的计量指标中销售收入、产品市场占有率是企业的经营指标，已超出了财务管理自身的范畴。
从“利润最大化”到“股东财富最大化”到“企业价值最大化”再到“利益相关者财富最大化”，无疑是认识上的一大飞跃，但他们都存在着一个共同的缺点：只考虑了财务资本对企业经营活动的影响，而忽略了知识资本对企业经营活动的作用。