关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
附表一:
岗位工资薪酬层级体系对应表
级次
层级
系数
A级（高层）
B级（中层）
C级（基层）
D级（业务层）
E级（辅助层）
总经理、副总经理、总监及高级技术人员）
部门经理/工程师
主任/主管/技术、设计人员/经理助理/会计/网格技术
文员/文秘/司机/仓管员/检验员/试验员/工艺员/跟单员/销售员/出纳/其他业务员/电工、机修/门卫
保洁/宿舍管理员/花木/其他临时工/装卸工
31
A8
13.0
13.01000=13000=91003900
30
A7
12.0
12.01000=12000=84003600
29
A6
11.0
11.01000=11000=77003300
28
A5
10.0
10.01000=10000=70003000
27
A4
9.0
9.001000=9000=63002700
26
A3
8.0
8.001000=8000=56002100
25
A2
7.00
7.001000=7000=49002100
24
A1
6.50
6.501000=6500=45501950
23
B6
6.00
6.001000=6000=42001800
5.50900=4950=34651485
22
B5
5.50
5.501000=5500=38501650
5.20900=4680=32761404
21
B4
5.00
5.00900=4500=31501350
20
B3
4.80
4.80900=4320=30241296
19
B2
4.60
4.60900=4140=28981242
18
B1
4.40
4.40900=3960=27721188
17
C6
4.20
4.20900=3780=26461134
4.20800=3360=23521008
16
C5
4.00
4.00900=3600=25201080
4.00800=3200=2240960
15
C4
3.80
3.80800=3040=2128912
14
C3
3.60
3.60800=2880=2016864
13
C2
3.40
3.40800=2720=1904816
12
C1
3.20
3.20800=2560=1792768
3.20800=2560=1792768
11
D6
3.00
3.00800=2400=1680720
3.00700=2100=1470630
10
D5
2.80
2.80800=2240=1560672
2.80700=1960=1372588
9
D4
2.60
2.60700=1820=1274546
8
D3
2.40
2.40700=1680=1176504
2.40700=1680=1176504
7
D2
2.20
2.20700=1540=1078462
2.20600=1332=924400
6
D1
2.00
2.00700=1400=980420
2.00600=1200=840360
5
E5
1.80
1.80700=1260=882378
1.80600=1080=756324
4
E4
1.60
1.60600=960=672288
3
E3
1.40
1.40600=840=588252
2
E2
1.20
1.20600=720=504216
1
E1
1.00
1.00600=600=420180
说明：
1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）
2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
管理人员工资及福利构成
岗位工资
年龄工资
基本福利
全勤奖
通讯补贴
特别津贴
业绩奖金
其它
基本工资
考核工资
按岗位工资核定，除销售等需要按量进行工资核算外，统一按岗位工资的70%计算
按照工作职责情况进行的考核部分，占岗位工资的30%
年龄工资按以下标准计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴20元，第三年起每月补贴30元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为125元。
1、五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。
2、高温补贴：一般岗位每人每天5元，每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。
3、餐饮补贴：根据就餐情况，每位员工午餐每餐补贴2元
4、节日补贴：逢国家法定节假日，计时管理人员按其核定的岗位工资按日补贴。
5、特别补贴：每逢三八节、中秋及冬夏季节、每年到年终春节时，分别发放劳动和生活用品等物品或有价购物券、现金等。
设立全勤奖每月100元；
全勤奖的发放及考核按考勤规定执行
1、A级总经理500元（或实报实销）；副总经理300元；
2、B级100元。
3、其它级别及特殊岗位人员经总经理审批后实施。
针对对公司发展有较大影响，在个人能力、经验上较突出的稀缺高级人才，本岗位既定岗位工资已不能体现其能力和创造业绩的反映。
特别津贴经总经理审核，董事长审批后执行。
根据各公司制定的年度预算，对各级岗位人员按级别及其贡献率进行的奖励。（一般在年底进行）
车贴、房贴等另行制订，加班、夜餐补贴等，按原规定执行。
说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。
2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行
员工岗位能力价值评估表
岗位：姓名：评估人：核准：审批：
项目
较差
可2分可-1分
好4分好-3分
良6分良-5分
优8分优-7分
权重
级别
分值
说明
工作年限
1-2年
3-4年
5-6年
7-8年
9年以上
10%
学历
初中
高中
中技/中专
大专
大本及以上
10%
岗位综合知识与技能水平
对该岗位有少量的知识和片面的认识，操作能力差，尚不能胜任该岗位
具备了胜任该岗位所需要的大部知识和技能，另一部分尚需通过其培训学习进行提高。
基本具备了胜任该岗位所要求的大部分知识和技能，但较为普通。
具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能，而且有些已经比较出色。
完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。
40%
岗位工作负荷
工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什么过多的精力。
工作任务较轻，处理日常事务较简单，投入精力较轻。
工作任务一般，处理日常事务相对较单一，并不经常需要投入大的精力。
工作任务较重，处理的问题和事务复杂，投入精力较大
工作任务繁重，处理的问题和事务繁杂、多样，投入精力极大
20%
工作表现（团队、服从等）
工作散懒，团队配合精神和服从意识较差，不能适应其工作需要。
有一定的工作热情，具备一定的团队意识和服从意识，但某些方面还需要改进。
工作较热情，有较好的团队意识和服从意识
工作热情，团队意识和服从意识强。
工作有，具有极强的团队意识和服从意识，
20%
合计
1、评估分单项满分为8分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8分。
2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优、优-，良、良-，好、好-，可、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。情况（包括横向与纵向）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以C级为例，优为C1级，优-为C2级，良为C3级，良-为C4级，好为C5级，好-为C6级；可为D1级，可-为D2级；依此类推。
7、加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5分。
8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。
#弗布克##薪酬等级#
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：1947。
2.关注评论转发，然后私信“资料”
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考