管理者如何对待员工要求涨工资?

Question

春节后员工普遍要求加工资，但在湛江地区工资至少1500.高的达2000以上，平均达到1700左右。但现在员工都要求加工资。在湛江地区这样的工资，普工不算少了。做为老板如何处理这些事情。

Answer 1

管理者如何对待员工要求涨工资? 在当代社会，任何一家合资企业、民营企业进行过改革的部分国有企业，都不可避免地面临着员工周期性的涨薪要求的问题。如何处理？处理的好，则促进企业发展，激发员工工作热情；处理不好，则可能两败俱伤，既对企业不利，也对员工造成直接经济损失和一定的影响，甚至面临失业。　　在实际工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的贡献和骨干作用的员工会周期性地提出涨薪的要求。他们之所以提出，是因为他们自己感觉收入和付出在自己工作的小范围内心理上不平衡，总是感觉贡献大，收入少。有些极端的员工，甚至为此频繁跳槽，等等。　　如何正确对待这些问题？笔者就管理实例说起，将自己一些管理经验和大家分享，希望对读者有所帮助。　　　　一 　从管理实例说起。　　案例一。2005年12月份，我从电工班抽掉了一名沟通能力较强的电工到公共关系部门暂时代职，以弥补公共关系部门因特殊原因造成的人员空档所带来的相关问题。该电工代干了一个月后，便要求加薪。考虑到公司的实际情况，在次月为其加了薪。但第二个月，该员工又要求加薪，并提出了公司难以接受的价格，无奈之下，只好对其说，回电工班吧，按电工的工资支付。另一个重要问题是，在其代职的两个月内，一方面是没实际工作效果，给各个部门负责人留下了夸夸其谈的印象；另一方面是个人欲望太于膨胀，有夜郎自大之嫌。　　案例二。2006年2月，员工张某找我，说她在公司干了四年，在仓库干的也行，现在调动到采购部门，各方面业务都很熟练，是不是涨点工资？事实上，从其进公司到这次提涨薪之前，公司为其涨薪已经达到了120%，平均每年都涨。后经过研究，酌情为其涨了些。　　案例三。2006年3月，生产经理找我，说他的待遇是不是要往上调？因为现在车间骨干技术工人的工资快赶上他了，他心理逐渐快不平衡了。我讲知道了，研究研究再处理。　　以上案例，均发生在笔者管理的实际工作中。　　　　二　原因分析。　　从政治经济学的原理来说，员工周期性地力图提高工资，“同雇佣劳动制度有密切的关系”（《马克思恩格斯选集》，第二卷，第198页）。　　劳动本身也是商品。在雇佣劳动制度和雇佣劳动关系中，在资本和劳动之间的不断运动和斗争中，后者能取得多大的成功呢？　　首先来说，劳动价格（我们叫工资）在长期里会与劳动价值相适应。而劳动价值取决于两种要素：一是生理要素，包括员工肉体的维持、繁殖等，它是劳动价值的最低界限，同时也是最高限度，就是说工资不能低于员工维持生存的最低点，同时劳动量不能超越员工的体力和脑力极限。二是社会历史因素，主要包括一个国家的传统生活水平和地区的生活水平。比如说，上海员工同一岗位的平均工资要比西部落后地区的平均工资高。三是员工的技能因素和经验因素（或叫熟练程度）。四是岗位特殊要求因素。比如说前台迎宾小姐和焊工两个岗位，后者更注重特殊技能证和动手能力，而前者可能同时注重仪表形象、长相、气质等。五是其他特殊因素。
其次来说，劳动价格（工资）最终是由经济规律客观决定的，不是员工想多少就是多少。劳动价格总体上是由以上五种因素决定的。员工单方面的意图或资本单方面的意图，均不能达成合作。总之，经济学的规律按照它本身的逻辑运行，而不以人的意志为转移。　　第三，劳动价格（工资）所带来的问题，从员工角度看，只是表层。员工抗争的，或者说反对的，只是涨工资的问题，但是却没有反对形成这种结果的核心原因——雇佣劳动制度。这种反抗只能是止痛针，而不是根除药。　　第四，历史上，针对社会根本制度包括雇佣劳动制度在内，人们曾经进行过各种尝试，包括废除雇佣劳动制度及其在政治上的形态资本主义制度。但结果是，全球范围内，共.产主义和社会.主义的运动经过轰轰烈烈的社会政治实践和经济实践后，纷纷告败或挫折（如前苏联等），事实证明，当前的问题是适应和解决，而不是造成新的社会运动。　　　　三 如何正确对待员工周期性涨薪的要求。　　一是加强绩效考核，以量的方式正确描述工人的工作技能水平和熟练程度，进而进行报酬上的相应体现。公司的劳资部门要主动，不要被动，否则造劳资矛盾的激化，不利于控制，最终影响的是，是团队的协调和企业利益。　　二是强化培训制度，按季度有计划地对员工进行综合素质、技能水平、专业知识等方面的有组织有计划的培训，并配备考核。目前，我司每周在周五抽出一小时时间进行专门培训，并辅以考核，效果比较显著。　　三是强化内部沟通。内部上下沟通很重要，内部高效、和谐、愉快的工作环境和人际关系对员工的情绪影响和工作效力的影响也至关重要，必须予以高度重视。　　四是根据具体情况分别予以涨薪、调岗、不予涨薪、谈心等处理。　　　　四 结束语。　　总之，正确对待员工周期性涨薪要求问题，不可教条主义，千篇一律，更不可随意为之，加剧企业团队内部之间的不平衡，要综合考虑，结合本企业的实际情况，多方面正确协调，以达到员工和企业双赢的结果

Answer 2

如果你给的工资确实在正常值范围内，那你可以1、先托一托，看看员工们有什么样的想法和理由以听为主，不做任何承诺，也不过分的与员工针锋相对。2、自己反思一下有没有其他方面可以改进的，例如：是不是平时不注重和员工的关系，年节没发什么慰问品；是不是最近活太紧张了工人觉得付出多了等等。还有外部市场变化因素，仔细分析一下。3、然后看看工人里谁是骨干（非正式组织的头头）不要向他屈服要摸清他煽动工人的方法再针对的进行解决。同时找你认为有必要谈话的人进行单独公关，实事求是的说明你的理由和困难，在说明一下什么情况下会涨工资，争取你认为可靠员工的支持。再拖一拖等待你的努力发酵了。4、开会总结。时机成熟后开个会，先讲讲你反思出的一些改进做法，最后提一提你暂时不能涨工资的事然后许诺大家美好前景云云… 见大家都默认了此事就算告一段落。

Answer 3

正常来说要对员工说：
一：每个公司会有调薪期。一般是半年或一年一次。如果没到一般是不调的。
二：看他近期的工作表现，业绩和团队合作状态，如果有提升是可以考虑的。
三：如果只是觉的的做的时间长了，那必须要等到调薪期。
四：对于能力强的员工，管理者或老板要善于去观查他的能力提升变化，对强者要尽快提升，加薪，以免人才流失。但前提人格和价值观必须与公司和老板一致。本回答被网友采纳

Answer 4

要求涨薪基本上是两种情况：
　　一种是员工本来就做了许多事情，他们认为们的勤劳应该得到回报，他们的工资和他们认识的朋友之间或者说是同行业之间属于低的水平，而外面又有机会让他们去得到他们所想得到的薪水，但是一时之间他还想留在这个企业，因为他有留恋。
　　另一种是并没有多大的能力，但是人往往会向高处走，谁不想得到高薪，所以在许多时候，他们依然会提出涨薪。
　　从要求涨薪的角度来看，老板往往是很多事情都亲力亲为的，这样会和员工过于熟络，让他们了解得太多，而会提出许多要求，许多规则往往会因此而形同虚设。
　　其实作为一位管理者，有时候更应该从关心员工的角度出发，去理解和了解员工，但也不要过于亲近，订立一些简单的可以行动得起来的规则在自己的企业来渐渐树立自己的威信，把可以下放的权力下放，让他们有一种成功的成就感，让他们觉得自己是受到重视和关注的，毕竟打工也想得到一份成就和威严。
　　当然作为一个老板也不能过于依赖于某些人，这往往会很难开展工作的，也容易打击士气。
　　其实涨薪问题不是单纯的加工资这么简单，里面还有许多问题是未爆露出来而已，毕竟一个管理是很复杂的，很难片言只字能够道明，实际解决还将面对许多现实中的大小环境的，

Answer 5

一分耕耘一分收获 直接给员工说现在我们这个行业的工资待遇基本都是这样的，如果你的业绩表现突出，公司肯定会涨工资的