南昌有一位酒店“打工人”高某，在国庆节期间拒绝公司的上班要求，被公司以“无故旷工”三天为由开除。之后，高某将公司诉至法院，要求法院认定公司开除自己的行为违反《劳动法》。最终，二审法院判决双方在此次劳动纠纷中均有过错。
强制员工节假日加班是否违法？
肯定是违法的。法定节假日特指法律规定的特殊假期如国庆，春节等。法定节假日原则上应当给与员工休假，但企业因自身需要需要员工加班的，应当支付不低于当日工资300%的待遇，且法定节假日不得以调休解决，双休日调休除外。
法律依据：《劳动法》 第四十四条：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》规定：“用人单位在法定节假日，必须安排劳动者休假。”“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。”
这就是说，在法定节假日，要么安排职工休假，要么安排职工加班，支付3倍工资，没有第三种选择，即不存在补休之说。以补休取代3倍加班工资的做法，是违法行为。因为法定节假日具有不可替代性。在法定节假日安排职工加班，不仅影响劳动者休息，而且会使职工错过特定意义的精神文化生活以及其他社会活动，这些都是补休无法弥补的。公司应该补发你三倍工资，公司有可能会受到行政处罚。
节假日加班工资如何计算?
依据《劳动法》第四十四条第(三)款规定，企业在法定节假日期间安排劳动者加班，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
例如：春节三天长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×3天×300%。在此，我特别说明一下加班工资的计算基数问题：关于基数，如果未明确约定基数的，应按照劳动者本人的全部货币性收入进行计算，如果劳资双方有明确约定的，按照约定计算，如果没有约定，又按最低工资的基数进行计算的，则存在克扣工资的法律风险。
“国庆三倍薪水加班，你愿意吗？”假期将近，网络上关于国庆节讨论也越来越多，尤其在当下“反996”，“去内卷化”的社会背景下，法定节假日要不要拿三倍工薪加班、如何避免假期变相加班等话题，每次假期前都是网络讨论的焦点。
国庆节加班有三天是三倍工资，是10月1-3日这三天是三倍工资，其他的日子是两倍工资。10月1-3日这三天的工资是必须支付的，不可以用调休代替的。从法律规定来讲，公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，公司无权强行要求员工加班。
南昌有一位酒店“打工人”高某，在国庆节期间拒绝公司的上班要求，被公司以“无故旷工”三天为由开除。随后，高某将公司诉至法院，要求法院认定公司开除自己的行为违反《劳动法》。最终，二审法院判决双方在此次劳动纠纷中均有过错。
用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。一审法院最终认定，酒店解聘高某的行为违反《劳动法》，应当向高某支付赔偿金，按照工作年限，每年两个月工资。
对于节假日加班，劳动法有相关规定，节假日期间单位可要求员工加班，但必须征得员工同意，否则员工有权拒绝加班。国庆连续加8天班属违法，员工有权拒绝并且可以举报。
如果员工自愿在国庆节连续7天加班又如何处理呢?《劳动法》的第三十八条规定并未设置前置条件，因此不管是单位要求还是员工自愿，都是违反劳动法相关规定的，即便是员工自愿，也必须保证员工每周一天的休息时间。
用人单位在国庆节假日期间应当依法安排劳动者休假，如安排工作，应当支付劳动者不低于工资的300%的工资报酬。一审法院认为， 2015年国庆节假日期间，因高某未上班，酒店的部门主管据此以被告旷工为由，单方通知被告已被解聘，违反法律规定。
酒店人事部门实际并未解聘被告，酒店的部门主管的解聘通知是其个人行为。一审法院则认为，酒店此说法，与其在仲裁阶段的陈述自相矛盾，且酒店无法拿出证据证实没有解聘高某，因此酒店部门主管发送的通知已足以表明酒店打算解聘高某，并不属于个人行为。
法定节假日是国家用法律形式确定的休息日，是惠及全民的社会福利。作为劳动者，有权拒绝加班。如果公司因为员工拒绝加班就认为对方是“无故旷工”不仅是一种任性，更违反相关法规。
当然作为餐饮行业，具有一定的特殊性，越是别人休假休息的时候，越是营业的旺季，节假日加班加点，也是常态。如果企业方面没有要求员工加班的管理权力，正常的经营发展便会无从谈起。
退一步来说，这家酒店规定的“休一补二”，也是不利于员工的。表面看，员工牺牲法定节假日休息一日，后面可以休息两天予以补偿，貌似没有吃亏，实际上却并不公平。
要求劳动者在法定节假日加班加点，对其而言是付出了更大的牺牲，也理应获得更多回报。劳动法也明确规定，用人单位需要劳动者在法定节假日工作，“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。
健康持久的劳动关系，建立在法治基础之上。特殊行业的用人单位，在特殊时期的用人权利，固然需要得到有力支持，而员工的休息权、休假权也不能掺水分、打折扣。
把这些关系依法处理好了，用人单位和员工才能实现双赢。法定节假日员工拒绝加班“一开了之”，故意规避保护劳动者的法律条款，过于霸道和精明的企业恐怕也走不长远。
在国庆的当下，国庆三倍工资加班你愿意的话题上了热搜，受到网友们热烈的谈论。这时江西南昌一员工因国庆节拒绝上班被开除的相关裁判文书引起了大家的注意。
在2015年10月1日和3日，酒店厨师高某被酒店要求国庆上班，但高某拒绝并没有前往，在国庆后高某就被酒店部门经理开除。
酒店部门经理这样的行为肯定是违法的，根据劳动法，用人单位在国庆假期应该依法安排劳动者休假，所以在一审时，法院判处酒店支付相应的赔偿四万余元。
但是二审时却给出了不一样的判决。原因在于酒店方在节假日加班有上一补二的补休方案，并且高某的离职单上人力资源部和财务部以及高某都没有签名，高某并没有完成离职，并且当时酒店也要求高某上班但是高某没有同意，这在法律上可以看成双方达成共识解除劳动关系，所以只需要支付一半的费用，也就是两万余元。
从这起案件中我们可以知道强制节假日加班属于违法行为是毋庸置疑的，但是如果所处行业存在一定的特殊性，双方可以进行协商。双方都不能采取过于激烈的手段。
其实在此次事件中高某的确有不对的地方，酒店本身在节假日有加班一天休息两天的方案是可以接受的，直接采取拒绝并不协商的态度是不对的。酒店方面也是，因为高某在节假日没有上班就采取旷工的理由让高某离职是违法的，所以赔偿高某也是合理的。
不过高某面对不合理的处理时，运用法律的武器来维护自己的权益是值得我们学习的。我们每个人都应该熟知法律，这样才能不犯错，懂得保护自己。
以上就是笔者对这个问题的回答，如果大家有其他观点，欢迎在评论下方留言。