如何解决公司用工风险问题呢？

Question

如题所述

Answer 1

第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。

Answer 2

想要解决公司用工风险问题，下面将会有几种方法来避免这种用工的风险，也是挺合理的
虽说是创业阶段，但是该规避的风险一定要规避，弯路一定要少走或者不走。目前劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势。如何合理的规避劳动用工风险是所有企业都面临要解决的问题。就目前企业和职场生态来说，大多数企业存在着用工的高风险，那么如何才能降低这种风险呢？

第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
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第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
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第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
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第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
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第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
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第六、有格局和会管理的老板都是让员工在工作时间高效工作，避免无畏加班加点。如果确实需要加班的情况，加班一小时之外都要支付加班工资。特别是国家法定节假日没有什么重要的事就别让员工加班了。加班费也挺高的。让他们休息好了，后面好好投入工作。加班费也是一个社会热点问题，受到广大人民群众的关注，当然也是这两年劳动纠纷案的高频触发点。

Answer 3

企业单位的用工风险根据劳动仲裁案件发生概率来看最多的是劳动合同解除、工伤、社保、加班工资等，企业劳动争议案件败诉率高达80%，更多的是因为企业对于劳动法理解比较缺乏，没有完整的用工风险管控系统。安安用工风险管控
首先，用人单位需要选择正规机构，合作用工，签订正式合同，确保工作质量。对短期或临时性用工，需要和具备资格的正规劳务机构，以签订正式合同的形式进行工作开展，同时通过第三方风险转移的方法确保用工的安全性，同时确保工程的进度与质量。虽然在成本上会有所增加，但是相对“工闹”而言确实既节省成本，又降低了风险。其次，加强用工选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。现阶段很多劳务机构都有一份工闹黑名单，而企业在用工过程中也会根据名单将经常出现“工闹”时间的区域群体排除在外，做法上虽有偏颇，但在一定程度上避免该事件发生。最后从大的环境政策上进行用工规范，约束“工闹”事件发生。在道德约束缺失的当代，通过法律法规对一些行为、情况进行明文规定，确定具体准则，约束行为的规范性，来从大的政策环境上进行法律引导。当然也可以引进人证识别系统来防范这一风险。人证识别系统首先审核人员身份信息、辨别身份证件真假，而后识别应聘者身份证年龄，避免误用童工，最后与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。

Answer 4

企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险进行预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。

下面就用工风险进行全面细致的分析：

一、企业用工面临的风险

1、招聘风险

（1）短时间内批量招聘能力不足，招聘质量差；

（2）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；

（3）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；

（4）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；

（5）招用未办理退工手续的员工，面临要承担连带赔偿责任的风险。

2、无固定期限合同风险

（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签订无固定期限劳动合同；

（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。

3、解除劳动关系的风险

（1）员工违反管理制度，不胜任岗位工作，涉嫌违法违规行为等需解除劳动合同，公司承担法律主体和经济风险。

4、发生各类工伤的风险

（1）上下班途中发生意外风险；

（2）出差途中发生意外风险；

（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；

（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；

（5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

5、社会保险缴纳风险

（1）社保缴纳时间的风险；

（2）社保缴纳基数的风险；

（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；

（4）社保报停时间的风险。

二、规避风险措施

1、招聘风险控制

（1）由专业的人力资源公司（如幸福值集团）代理招聘，在招聘过程中严格按照程序操作；

（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；

（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。

2、规避无固定期限劳动合同

（1）通过劳务派遣的方式用工，由人力资源公司（如幸福值集团）和员工签订劳动合同；

（2）幸福值集团和劳动者形成法律上的劳动单位，承担法律主体责任；

（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。

3、员工退回至劳务公司

（1）违反公司管理制度，不胜任岗位工作，涉嫌违法违规，用工单位可将该员工退回至劳务派遣公司幸福值集团，进行处理或解除劳动关系。

4、工资结构的调整降低成本的支出

（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；

（2）降低社保缴费基数。

5、工伤风险的规避

（1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律风险；

（2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失；

（3）通过劳务派遣的方式用工，因员工劳动关系在劳务公司，发生工伤时由劳务公司处理和承担，企业仅在有过错的情况下承担连带赔偿责任。

Answer 5

你好，我觉得公司的每个岗位都应该有备用选择，这样子才能够解决用工风险。
以后您如果再遇到类似的问题，可以按照下面的思路去解决：
1、发现问题:往往生活在世界中，时时刻刻都处在这各种各样的矛盾中，当某些矛盾放映到意识中时,个体才发现他是个问题，并要求设法去解决它。这就是发现问题的阶段。从问题的解决的阶段性看，这是第一阶段，是解决问题的前提。
2、分析问题:要解决所发现的问题，必须明确问题的性质，也就是弄清楚有哪些矛盾、哪些矛盾方面，他们之间有什么关系,以明确所要解决的问题要达到什么结果，所必须具备的条件、其间的关系和已具有哪些条件,从而找出重要的矛盾、关键矛盾之所在。
3、提出假设:在分析问题的基础上，提出解决问题的假设,即可采用的解决方案,其中包括采取什么原则和具体的途径和方法，但所有这些往往不是简单现成的，而且有多种多样的可能。但提出假设是问题解决的关键阶段，正确的假设引导问题顺利得到解决,不正确不恰当的假设则使问题的解决走弯路或导向歧途。
4、校验假设:假设只是提出n种可能解决方案,还不能保证问题必定能获得解决，所以问题解决的最后一步是对假设进行检验。不论哪种检验如果未能获得预期结果，必须重新另提出假设再进行检验，直至获得正确结果，问题才算解决。