第1个回答 2022-07-26
当今世界，人力资源管理的主要理论模型、方法和工具都是舶来品。国内一些大型公司（BAT、华为、海康等）在吸收了国外先进的理念之后，结合公司内外部环境因素，制定了一整套较为完善的人力资源管理体系以及企业文化。
对于一名半路出家，干了10年人力资源工作的资深HR来说，从一名专员到HRM，再到HRD，一路走来，这些年的感触还是很深的。不断有新的知识需要学习，并且与时俱进地运用到实际工作中。但真正意义上理解人力资源的人并不多，尤其是很多BOSS，于是就有了差异化的重视程度以及HR部门在公司中的地位和职能的偏差。很多公司对于类似职能部门的叫法很多：人事部、行政人事部、人力资源部、企业管理部、综合管理部等等，那么人力资源究竟做些什么？在这里我大致总结归纳为人力资源、行政管理、运营管理三个版块。
人力资源传统分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系。当然也有COE（专家中心）、SSC（共享中心）、HRBP（业务伙伴）这样的三支柱模型等其他分类，为了便于理解还是在六大模块的基础上进行阐述。
1.人力资源规划
组织管理：发展层面有组织内部评估，组织发展与变革，组织机构的分析、设置与调整；管理层面有部门职责、部门设置、部门评估、岗位职责、人员编制、岗位考核。
员工管理：主要针对职业生涯发展体系建立和员工授权与监督体系。
监控管理：对人员供给满足情况分析、支持；对人力成本预算的编制、控制和分析；对员工满意度评估、优化；对员工敬业度评估、优化。
HR流程评估、优化：主要有招聘流程、培训流程、绩效流程等。
HR制度评估、优化：主要是人力资源相关的一整套制度。
2.招聘与配置
招聘：对招聘需求进行分析，设计招聘流程和招聘制度，学习相关法律法规并制定应变方案，根据需求制定招聘计划（招聘渠道的分析与选择、发布招聘信息、筛选应聘者反馈、评估应聘者、协调入职、招聘成本控制）。
配置：员工职业生涯规划（设立内部轮岗/晋升机制），进行人才梯队建设；员工技能看板；员工流失控制（离职面谈、离职成本分析）。
3.培训和开发
培训需求分析：主要是绩效提升需求和绩效改善需求。
培训流程和培训制度的设计：内部讲师、岗位笔记。
培训计划：培训方式和渠道的选择（内部、外部），课件制作（通用培训、专业培训）；培训实施与效果评估。
4.绩效管理
绩效管理的思想要明确，选择合适的绩效评估工具，评估并验证其有效性，工作分析和胜任能力分析，变革推动。
5.薪酬福利管理
薪酬体系建设、完善：薪酬结构、奖惩机制设计、激励机制设计（多维激励：激励要创新、越难变现越有意义）。
薪酬调查：行业内目标公司、跨行业同等岗位以及地区薪酬状况。
保险福利：主要由法定福利和公司个性化补充福利两部分组成。
人力成本分析与控制以及人均产出分析与提升：从公司层面以及财务角度来看，所有的薪酬福利都是人力资源成本。
6.劳动关系
主要是劳动法律、劳动保护、社会责任和工会协调，以及合法规避风险。
1.公共关系管理：政府关系管理、印章管理、证照资质管理、项目申报、接待管理。
2.办公环境维护：环境管理（设备设施、固定资产、日常缴费、保洁管理、绿化管理），健康管理（劳动防护管理、员工餐厅/就餐管理），安全管理（车辆管理、消防管理）。
3.员工关怀：团建活动、节日活动、慰问探望。
4.法务管理：合同管理、数据管理。
5.信息管理：网络/移动办公平台、公司网站、企业邮箱、企业杂志/内刊、档案管理、公文管理（文件的拟定和流转）、信息设备管理。
6.督导检查：制度落实、计划达标情况。
1.战略管理：提炼组织愿景、使命、宗旨。
2.制度管理：制度设计（针对问题产生决策，依据决策建立流程，对流程的文字描述就是制度；制度并不追求健全，制度是解决问题的工具，如果没问题就不需要制度；制度要成体系；组织推进）；制度执行（监控、要维护制度的尊严）。
3.流程管理：持续改进的思想，流程再造要立新破旧，根据经营重心设计流程，从流程中感受重视程度。
4.计划管理：目标管理（定义目标，设置里程碑，设定原则和方法），计划制定，跟踪推进。
5.会议管理：关键指标、汇报方式、决策流程、行动方案。
很多人都说行政类工作都是些琐碎并且重复性极高的内容，但往往就是这些工作最能锻炼一个人的韧性、细心和总结归纳的能力。也有人说不了解一线业务情况的HR就如同闭门造车，是废柴的HR，的确如此，所以HR一直在与人打交道，诊断组织的同时也是对人进行了盘点。