然而，很多老板并不明白这个道理，认为员工离职就离职嘛，大不了就重新再招人嘛，抱有这样思想的老板大有人在，人力资源管理有句名言：“将正确的人放到正确的位置”，这才是最合理的，但当前很显然，大部分的老板并不明白这个道理。
一、核心岗位人员的离职直接影响经营。
记得在之前文章的评论里，有朋友提出，他所在的一家工厂主岗位技术师离职，最后工厂机器全部瘫痪，请各方专家都无解，最后还是在请回日本专家之后才让机器得以重新运转，为此耽误生产近半个月。有些掌握客户资源的员工离职，会带走大量的公司优质客户，公司经营也受较大影响。
这样的核心岗位人才的流失，直接影响的是公司的经济效益和经济规模，给企业带来非常大的损失。
如上所述，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率，在其入职后还要投入时间和精力进行岗位培训，这对企业来说都是一笔非常大的投入。
三、员工离职后补招新员工的工作效率较低。
老员工对公司环境和流程都熟悉，对企业文化也较认同，所以工作开展效率也高，而新员工哪怕经过短期培训，但至少也要有3个月的适应期，在适应期内对企业来说都还是负资产，并不能产生较大的工作产出，很多时候我们总说出事了是临时工背锅，但也的确很多错误是新员工不熟悉业务所致。
员工离职的消极情绪会影响其他在职员工的情绪，离职员工因为要离职所以工作态度不佳，对公司不满情绪增加，这在无形之中影响在职员工工作表现和工作投入度，进而也产生离职的想法，所以很多公司很多部门经常性的是批量离职，只要有一人离职，接下来就是大量离职了。
一个员工的离职成本，如此高，真心希望越来越多的老板能意识到这个问题，对那些留着的员工好点，再好点。
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一个员工的离职成本，不仅仅是离职的时候的成本，它包括很多方面。
1：员工进入公司的招聘成本
一般来说公司招聘一个人的成本得上千，至少也是几百。因为大多数都是通过线下招聘会，会给场地费用，还有物料费等一些其他的费用。在线上还要给招聘网站推广位和功能服务费，这些平摊到每个人的身上还是价值不低的。
2：进入公司后的成本
一个员工进入公司后得做培训，然后还有体检，除了这些还有最要钱的五险一金，这些都是属于公司的成本，当然还有另外的隐形福利也是成本，所以光这部分可能就几千了，还有个人办公物品，比如服装和笔记本等。
3：离职后的成本
一个人离职后这个工作岗位就可能会出现一定的真空时期，因为会有一个交接期，比如你的客户可能会流失，你的工作可能会中断，这些都会影响公司的收入。另外离职后你还得去找到接班人，重新招聘又意味着新的成本，而且还得去培训，因为是新手，对于业务不熟悉，可能还会带来持久的损失。除了这些还会影响到其他员工的情绪和氛围，或者会影响其他员工辞职，或者消极怠工等现象发生。
所以说看似表面的一个员工离职了，只是失去了一个员工，但是背后在员工进入公司和离开公司都是有巨大成本的，因此我们需要好好的去珍惜每个员工，不要让他们离职，否则是公司巨大的损失。
简单的一个离职，如果处理不好就会给公司带来很多麻烦，比如说一些成本的浪费。那么一个员工离职的成本到底有多高呢？我们来看一下吧：
1、时间成本：想必大家都知道现在为公司招一个合适的人才有多么的不容易，如果一个对公司来说，有着重要作用的员工离职，就会为公司带来时间成本上的消耗。找一个合适的替代者需要时间，遗留的工作问题也需要时间，即便合适的人才到岗之后，适应，也需要一定的时间。所以，作为公司的人力资源部门，一定要处理好员工的离职行为。能进行挽留的，一定要，尽自己最大的努力进行挽留。千万不要有人才多的是，少了你一个公司照样运转的想法。
2、精力成本：时间成本的浪费，势必会牵涉到精力成本的消耗。如果，人才不能及时的到位，遗留的工作问题不能及时得到解决，那么精力成本也就会居高不下。这里的精力不单单是指人力资源部门的精力，还包括公司到各种协调精力，比如说老板对各部门之间的协调，都包括工作的协调，人员的协调以及，为解决问题的协调等。如此这样精力成本的居高不下，肯定会影响公司整体的继续发展，所以，公司对员工的离职行为应当重视。
3、费用成本：以上两个成本的浪费，最终会导致费用成本的浪费。比如说你要招到合适的人才，就要加大对招聘费用的投入等。看似是一个员工的离职行为，处理好了，就能为公司节省一部分费用，如果处理不好，不仅体现了人力资源部门的工作能力有问题，还会为公司消耗不容忽视的一部分费用。看似是为了帮公司解决问题，其实却是为公司带来了另一个问题。再也没有那个成本的浪费比费用成本的浪费更让公司心疼了。
先来说说员工离职，对于员工自身离开一家公司，成本也是挺高的。大家不是都说离职穷半年嘛。离职之后，如果没有找好适合自己的公司，可能就会面临空窗期，也就是要找到下一份工作前，自己在这段时间是没有收入的，而且也社保问题也需要自己解决。这是金钱上的成本。
其实除了金钱成本意外，还有其它的隐形成本，比如：有的朋友离职后，会选择出去旅行放松自己，这也相当于时间成本。
另外，再来说说员工离职对一个公司的成本。如果是公司大力培养的人，也就是公司的核心人员如果从公司离职了，公司所承担的从成本是非常大的，培养你的时间从成本和花费成本以及人力成本等等，如果培训好、工作效率又高的员工，从公司离职，公司会不得不再去考虑培养一个新人来代替他所能胜任的工作，这又是一笔不小的开销。
而如果一个对公司业绩提升帮助不大，也没有自己核心技能的人从公司离职后，公司的损失就会小一些，重新招聘新人成本也没有那么高，也算是为一个企业不断输送新鲜血液了。
所以，一个员工的离职成本有多高，要根据员工的不同情况来综合考虑。
现代社会跳槽已经成了职场生涯的一部分，从职场新人到老员工，中间可能经历过许多次离职。我们离职的原因，往往是自己的公司并没有给出符合自己价值的报酬。可能你的老板总是灌输“人不重要随时都可以再招”的思想，但是实际上，你比你自己想象的价值高得多！我们来一起看看员工的离职成本究竟是怎样的：
为了更直观的看到员工的离职成本，我们采用经济专家的方式，专家认为，量化员工离职成本可以用一个简单的公式来计算。
一个员工的离职成本一般包括这几项：招聘成本，入职和培训的成本，学习和发展的成本，职位空缺的时间成本。那么把这些综合考虑进去，现在我们可以计算中每年的离职整体成本：
即：（招聘成本+入职培训成本+发展成本+职位空缺成本）×（员工数量×每年离职百分比）=每年离职成本
举个例子来说，如果某公司有 150 名员工，离职率在 11%，平均每人的招聘成本为 25000 元，入职和发展成本分别为 10000 元，职位空缺时，生产力机会损失 50000 元，那么每年的离职成本大约为 157 万元。我们假定离职成本减少 20％，这便立即产生超过 30 万元的价值！
怎么样，是不是很可怕？而这还不包括对企业无形成本的影响，比如明星员工离职带来的失落和恐慌，对企业整个工作情绪和士气的影响，普通员工离职带来的迷茫和动摇，甚至企业文化的流失。据统计，每当一名员工离职的时候，就会有至少三名员工产生观望和动摇的想法。如果这三名员工中又有一名付诸实践，影响便会像滚雪球一般越来越大。
所以，为员工者，应当挺起腰杆，为老板者，请珍惜自己的员工！