企业都希望找到合适的人才，但最终却常常找来一批不那么满意的人才。这种情况的产生，是招聘部门能力不行吗？固然会有一部分的原因，但这绝不是主要原因。以我在世界500强企业多年做人才培养的经验。我认为，企业想要找到高潜力人才，重点要在两个方面下功夫，首要的是做好“高潜人才画像”，也就是企业要清楚自己想要找的高潜人才需要具备哪些基本的素质，符合哪些要求；其次就是要通过“定位法”来识别出来这些高潜人才，并将其纳入培养体系；最后则是对这些纳入培养体系的高潜人才进行系统化培养。想要什么样的人才、识别具有潜力的人才、培养这些具有潜力的人才，是三个相互联系不可分割的环节！
我认为：你现在面临的问题，是企业当前并没有一个非常清晰的高潜人才画像，也就是说，如果我问你一个简单的问题“具体说一下到底符合什么要求的人才，才算是高潜人才？”，你都不一定回答的非常清楚。没有这个“高潜人才画像”，在招聘中去寻找高潜人才，自然就无法按图索骥，也就很难识别出哪些人属于高潜人才。就企业的实际情况而言，某位员工属不属于高潜人才，属于“后置判断”，也就是要等到这位高潜人才最终成为了人才，我们才能说“他原来是高潜人才”，如果最后他没有成为人才，即使他确实是高潜人才，我们也只能说“你一开始找错了，他不属于高潜人才！”。
我对你的建议：先不要把精力放在“如何识别”高潜人才上面，而是要先和公司的高管以及各个用人部门沟通，先确定公司和用人部门对高潜人才的“画像”是什么，即到底符合什么具体的条件才算是你们公司的“高潜人才”，然后根据这些具体的条件去一一对位如何识别高潜人才。只有这样，在招聘中，才能做到有的放矢，否则的话，招聘中的主观因素就太强了，很容易被某些擅长面试的“伪高潜人才”蒙混过关！最后，一定要格外关注“高潜人才的培养”，没有相应的人才培养体系，即使招过来的全部是高潜人才，最后也会纷纷辞职或者消极怠工的！
这就跟你开车用的GPS导航是一样的，你要先知道目的地，我才能帮你规划如何到达。既然你想要识别“高潜人才”，那你首先要告诉我，什么样的人才才是你想要的“高潜人才”，也就是你要显首先对目标高潜人才进行一个画像！
高潜人才画像和岗位描述不是一回事。岗位描述是基于某个具体岗位的，工作职责和胜任力的描述；高潜人才画像则是基于人才发展的，对于人才所具备的人才发展方向的素质进行的描述；这两者有着本质区别！
举例：
某企业的“高潜人才画像”是这样的，它包含了6大类，而每一类里面又具有6个详细的描述，这样加起来，一共就有36个小项的描述。而这36个小项的描述，就像36个颗粒感的小像素，组成了该公司高潜人才的最终画像！
比如在这些描述里面，有一条是“在工作时间之外，能够进行一定时间的主动学习”，这就是一个非常具体的描述；比如还有一条是“在工作中，能够对自我工作进行总结，以日报或者周报的形式进行工作管理”，等等！
总之，想要识别“高潜人才”，就必须要明确框定到底什么样的员工才算是“高潜人才”。而由于每个公司招聘“高潜人才”的目的是不同的，因此，为“高潜人才”画像时就要综合考虑企业战略、部门需求、未来需求等多个方面。
在具体的操作中，为“高潜人才画像”时，有三个因素是必须要考虑的：
- 是否符合公司未来发展要求，而非满足当下要求是否符合公司整体战略要求，而非满足部门要求是否符合公司价值薪酬体系，而非满足当前体系
其中最核心的就是第三条，即“符合公司价值薪酬体系”而非“满足当前体系”。这是什么意思呢？举个例子吧！
比如某公司目前的价值薪酬体系是3等9级，高潜人才员工入职时薪资5000元，在目前来说，是很有竞争力的，但员工经过培养升职为主管时，薪资会涨到7000元，而这个薪资在当今市场是没有竞争力的。
这就要求在给“高潜人才画像”时，要充分考虑到薪酬体系这一点，否则的话，即使招聘进来的都是高潜人才，他们也会在工作一两年后，纷纷辞职，因为升职主管对他们而言，还不如跳槽来的更实惠！
小结：
识别“高潜人才”，首要就是召集公司的各个相关部门，对“高潜人才”进行清晰的画像，只有拿到这个画像后，才能按图索骥，进行高潜人才的甄别。否则的话，后续的一切，都将没有依据。
在识别高潜人才时，虽然画像很具体，但一定要坚持重点匹配三个方面，并坚持用这三个方面进行一票否决制。就像相亲一样，虽然也会有很多具体的指标，但通常都是设定好身高、房子等几个关键指标后，然后进行一票否决！
识别“高潜人才”需要重点匹配的三个方面，具体的企业可能会有所不同，但通常而言，都会集中在企业文化及价值观，可成长性和自我学习力这三个方面！
1、企业文化及价值观
非常重要，没有之一！面试官一定要清楚自己招聘的是一位“高潜人才”，而不是招聘“人才”。这两者有非常大的区别！高潜人才的关键在于他的“高潜”，而想要让“高潜”体现出来，就要求候选人必须认可公司的企业文化和价值观。
如果公司的企业文化和价值观就是“狼性”和“优胜劣汰”，那么候选人如果是一位没有多少激情甚至不喜欢加班的，不管他现在的能力多么强，你都要把他从“高潜人才”里面划掉。
因为这种不发自骨子里认同公司价值观和文化的员工，是不会完全接受公司的培养体系的，也不会在公司里获得高速成长。但在面试时，很多候选人都特别善于装扮自己，因此需要面试官在这方面通过反复考验，来评判候选人最真实的一面。
2、可成长性
高潜人才必须是具有成长性的人才，如果一位候选人，他的能力模型和思维方式已经比较固定，而且也不想接受改变，那他的潜力基本就被“固定”了，是很难获得“高潜力”成长的。
换句话说，面试官在识别高潜人才时，不应当以他们现在的能力作为主要的评价标准，而应当以未来他们可以达到的能力作为评价标准。这就是为什么很多国企央企事业单位以及大外企，在寻找高潜人才时，直接放弃了社会招聘，只愿意从刚毕业的学生中寻找的原因。因为应届生的可成长性是最强的！
3、自我学习力
就是具有自我进行学习能力及习惯的人，你也可以把这条理解为“员工自己主动要求进步的意愿性很强，而且愿意为这种进步付出时间和精力”。不可否认的一点是，很多员工是抱着“给多少钱做多少事，不给钱的事，一件也不做”的思维的，这种思维对于普通员工是正常的，但具有这种思维的员工，一般很难成为“高潜人才”。
高潜人才的自我学习力，通常会体现在他愿意主动承担一些额外工作，主动对自己负责的工作进行复盘和提升，业务上具有精益求精的思维，具有渴望进步的超高意愿！
小结：
在实操中，我们在识别高潜人才时，要格外看重三个方面的匹配，分别是企业文化价值观、可成长性、自我学习力。而根据实际的经验，如果候选人在这三个方面有问题，通常招聘进来以后，是很难成为真正的人才的。当然也可能他们本身就是人才，但却不是能够为本企业所使用的人才。
识别高潜人才，是一种后置判断的工作，这也是让所有HR工作者，所有人才培养者比较头疼的事情。
举个例子，高中生就相当于“高潜人才”，被高中学校从各个初中选拔进来，高中生考上大学就相当于由“高潜人才”成为“人才”。如果一名高中生没有考上“大学”，那么是因为当时他初中的底子本来就差，还是因为高中没有好好学习呢？谁也说不清！
识别“高潜人才”也是这样的，按照“高潜人才画像”招聘进来一批人，这些人到底是不是真正的高潜人才，谁也不知道！只有等到过段时间，看他们能否成为人才才知道，而这中间是需要“人才培养体系”的。
实际上，人才培养体系强大的公司，即使招聘进来的是普通员工，最后很多也成了人才；而人才培养体系很差的公司，即使一开始招聘进来的个个都是真正的高潜人才，过一段时间，大部分也被同化成了普通员工！
因此，企业想要找到合适的人才，寻找和识别是一方面，培养是另一方面，需要双管齐下才有效果。而现实中，只要企业的HR相对专业，招聘进来的人才都是非常具有潜力的，但在后期的工作中，由于并没有提供配套的人才培养体系和薪资结构设计，致使很多高潜人才要么离职流失，要么被同化为普通的混日子的员工。
小结：
高潜人才的识别和培养是一个问题的两个方面，如果仅仅关注在高潜人才的识别，而没有辅助于配套的培养体系。明明进来时是高潜人才，过段时间也会同化为普通人才。最后的总结
如何识别高潜人才，其实是一个综合性的话题，并不仅仅是“识别”这么简单！按照现在的操作手法，首先你要制定出一个完整且相对详细的“高潜人才画像”，对以此作为招聘的依据。
其次你需要在招聘过程中，对候选人匹配三个重要的方面，而不是仅仅依靠岗位技能和胜任力进行招聘；最后就是招聘进来后，需要有对高潜人才的完善的培养计划，而不是任其自生自灭。
在实际的情况中，高潜人才的选育留，还和薪资设计和岗位设计密切相关。各个大型企业为了能够找到自己理想的“高潜人才”，更是不惜以各种“淘汰型项目”作为依托，毕竟将招聘基数放大，比如1000名，比招聘100名更容易在日常工作中筛选出高潜人才，这也是很多大企业的“培训生计划”常常会规模很大的原因。