1、参与管理。
客观管理提倡民主、平等、参与的管理思想，不提倡管理者孤立行动。目标的实施者也是目标的设定者，倡导由上、下两层共同讨论确定目标。因此，组织应该有一个宽松的组织氛围和民主、平等、参与的文化。
2、自我控制。
目标管理的理念是用“自主管理”取代“压制性管理”，让管理者能够控制自己的绩效。这种自我控制可以成为一个更强大的动力，推动他们做到最好，而不是仅仅“过得去”。
3、代表权力。
实施目标管理有利于权力的分散，有利于调动员工的想象力和创造力，发挥员工的主观能动性，使情况在保持有效控制的同时更加生动、高效。
4、关注的结果。
目标管理注重结果至上，重视实际贡献。组织实施目标管理，是因为有一套完善的目标考核体系，从而可以根据员工的实际贡献对一个人进行诚实的评价。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够激励全体员工在层次上的理想和信念。
扩展资料：
目标设定是目标激励的重要组成部分。在工作中可以设定目标来实现目标和绩效的最佳结合，目标的设定与个人的切身利益密切相关。因此，管理者和员工在目标设定过程中要注意以下几个问题：
1、首先，目标的设定必须满足激励对象的需要。激励对象的工作成果应与其合法的预期取得相联系，使激励对象表现出积极的目的性行为。只有当员工真正认识到目标与自己的期望和需要是一致的，他们才会在实现目标的过程中付出大量有效的努力，否则不会刺激员工的工作。
2、第二，注意目标设定的特殊性。目标的内容要具体、明确。最好有一个具有定量要求的目标。应该避免一般和抽象的目标。明确的目标更接近员工自身的利益，使员工在不断的反馈中体验到成就感。
但过于具体的目标也显得杂乱无章，造成管理困难，不利于目标的宏观调控。因此，只有在总体目标的指导下，企业才能制定适当的具体目标，从而提高工作绩效。
3、第三，注意目标的各个阶段。实现一个短期目标可以让一个人更快地看到进步，看到自己的努力和成就之间的关系，并有继续前进以达到下一个目标的愿望。如果时间表太长，就很难达到，从而阻碍人们工作。因此，在设定目标的时候，短期目标和长期目标应该是集。
应该分解为阶段目标，长期目标和长期目标应该是有机结合的阶段目标，和长期的理想应该结合近期的需求，以便掌握工作节奏和分期实现预期的目标。
4、第四，目标的难度要制定适当，过高的不用力，过低的不需要努力，容易得到，不能收到良好的激励效果。设定既现实又鼓舞人心的目标。同样的目标对于不同的人会有不同的困难，所以员工可以根据不同任务的困难程度来调整自己的努力。
根据不同岗位员工和能力的差异，将目标难度与员工的能力水平和目标承诺水平相结合，制定合适的目标。换句话说，当员工有足够的能力和高水平的目标承诺时，就可以设定困难的目标。否则，应作出适当的调整。
5、第五，合理利用反馈机制。从心理分析，确认结果后，他们反馈给员工，这样他们就可以产生积极的情感反应，并激励个人继续工作以更高的热情：结果形成一个正反馈的连锁反应和生殖周期，所以这两个终端与能源互补。