即使是最好的团队，员工也一般。如何与低绩效员工沟通好，帮助他们改进工作业绩是每一个管理者必须具备的能力，尤其是新任管理者。
第一步：不要和员工作对。
员工在一段时间内表现不佳或业绩是很常见的。这时候生气失望沮丧都没用，也没必要马上批评惩罚，或者追究责任。作为管理者，你最应该做的就是调整好自己的情绪，直面问题，分析情况。这种情况最可能的原因是什么？发自内心，要和员工站在同一个方向，这是沟通好的前提。而不是把自己放在员工的对立面，在与对方沟通时很容易失控。
第二步：提前确定沟通的主要目的。
如果是第一次表现不好，或者不是特别严重的错误，那就足够提醒你了。如果因为专业能力不合格导致工作结果不达标，那么一定要想办法进一步分析。如果态度好，但是方法有问题，就要给予培训和指导。如果方法没有问题，就是态度松动，必须严肃警告。如果一个员工连续几次出现同样的问题，且不说情绪化，他可以冷静地说明处罚措施，一般都会被辞退。
第三步：尽量选择一对一的对话。
有效的沟通需要相互开放。和业绩不好的员工沟通，最好选择一对一的对话。相对私密的环境可以帮助员工从内心建立安全感，进而更容易表达问题的真正原因。所以，千万不要试图公开知道一个员工为什么业绩差。不要当众指责一个员工的业绩问题，那样只会让问题更复杂。
第四步：正确指出工作中的问题。
很多新来的管理者容易陷入一个误区：沟通工作问题时，担心对方无法面对，或者对方无法接受。然后，不要直接指出问题，以为员工自己能想明白。其实这是管理经验不足的直接表现。如果员工能理解，为什么需要你当负责人？正是因为员工不明白，才会出现这样的结果。作为管理者，你的首要职责不是维护团队氛围，而是带领团队达到业绩。因此，在与低绩效员工沟通时，必须直接明确指出工作中存在的问题，同时明确资格标准是什么。如果员工之前不知道这个标准，现在就让他知道；如果你之前就知道的话，你要明确地告诉他有问题。
第五步：注意听和说的比例。
再好的经理，和业绩不好的员工谈话，有时候也会失去耐心。所以要不断提醒自己注意听和说的比例，特别要注意关键问题的倾听。最好是让员工通过持续的知道自己分析问题，这也是最容易得到员工认可的方法。有些领导平时很喜欢说话，但是效果不好。
第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。
这很关键，让我们举个例子：比如某员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说：虽然你这个月的销售额业绩没有达到，但你还是努力完成了200次的客户沟通工作。某些环节肯定存在问题，导致沟通效果不佳。现在我们一起分析一下，找到解决办法。这样会让下属明白，出问题的是他的销售工作，而不是他自己。所以在谈问题的时候，要从工作本身入手，否则就完全否定员工。
当然也可以换个角度沟通，从人开始，主要讲优点，比如：你更擅长客户工作。比如你的责任心很好，你很诚实，很容易和别人建立信任。这些就是你在客服方面的优势。谈问题，主要是谈事情；讲优点，主要针对人。这样可以最大程度地激发员工的能力和信心，使沟通效果更好。
第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
书面承诺比较灵活，可以写邮件或者签绩效协议。这是非常必要的，这不仅会增强员工对承诺的重视，还会成为下一次沟通中有价值的管理工具。尤其是当员工不能持续完成工作业绩时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
以上是与低绩效员工沟通的7个步骤。让我们再复习一遍：第一步：不要和员工作对。第二步：提前确定沟通的主要目的。第三步：尽量选择一对一的对话。第四步：明确指出工作中的问题。第五步：注意听和说的比例。第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
常识一：综合能力不够强，所以是从属。作为经理，你应该控制你对下属的期望。如果一个下属什么都强，那他就不是下属。所以，你不要对他期望太高。他肯定有一些缺点，他肯定会犯错误。常识2:无心之失可以原谅。我们必须注意弱点。员工的粗心错误是可以原谅的；但一定要注意软肋。所谓软弱，就是他做什么都做不了的问题，必须尽快解决。这不是员工的问题，而是管理者的问题。说白了就是没有正确使用。常识3:员工第一次犯错，私下指出；再次犯错，私下批评；第三次犯错，公开批评并给予严重警告。常识4:下属的错本质上是你的错，不要让员工轻易承担责任。常识5:不要试图通过推理来领导团队，而是围绕目标建立规则。