曾国藩的用人之道：
1、人才始终是头等大事 。
2、自立立人，自达达人 。
3、无为而治，以诚相待 。
4、适才适任，妥当安排。
5、适时交心，真诚不欺 。
6、“以志帅气，以静制动”。
7、广收人才靠“同”缘 。
扩展资料：
曾国藩人格修练：
1、诚，为人表里一致，一切都可以公之于世。
2、敬，敬畏，内心不存邪念，持身端庄严肃有威仪。
3、静，心、气、神、体都要处于安宁放松的状态。
4、谨，不说大话、假话、空话，实实在在，有一是一有二是二。
5、恒，生活有规律、饮食有节、起居有常。最高境界是“慎独”，举头三尺有神明。
一直贯穿到他的后半生，不断给自己提出更多要求：要勤俭、要谦对、要仁恕、要诚信，知命、惜福等，力图将自己打造成当时的圣贤。
许多人都认为人格修炼是空虚的东西，认为修身是虚无缥缈的东西，甚至还是迂腐的，但曾国藩一生的事业，修身才是他事业成功最重要的原因。
早年修身十三条：
1、主敬（整齐严肃，无时不惧。无事时，心在腔子里；应事时，专一不杂。）
2、静坐（每日不拘何时，静坐片刻，来复仁心，正位凝命，如鼎之镇。）
3、早起（黎明即起，醒后勿沾恋。）
4、读书不二（一书未点完，断不看他书。东翻西阅，都是徇外为人。）
5、读史（每日圈点十页，虽有事不间断。）
6、谨言（刻刻留心。）
7、养气（气藏丹田，无不可对人言之事。）
8、保身（节欲、节劳、节饮食。）
9、写日记（须端楷，凡日间身过、心过、口过，皆一一记出，终身不间断。）
10、日知所亡（每日记茶余偶谈一则，分德行门、学问门、经济门、艺术门。）
11、月无忘所能（每月作诗文数首，以验积理的多寡，养气之盛否。）
12、作字（早饭后作字，凡笔墨应酬，当作自己功课。）
13、夜不出门（旷功疲神，切戒切戒。）
参考资料来源：百度百科-曾国藩
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第1个回答 推荐于2017-11-26
解读曾氏用人之道
曾氏用人之道虽然只有
“
广揽、
慎用、
勤教、
严绳
”
简单的
8
个字，
但其内涵却非常丰富。
1.
注重人才的品德。
曾国藩认为
“
才德不可兼得以德重，好利之人不可重用
”
。凡经他
鉴定为个人品德有问题的人才，
他是坚决不会重用的。
吃饭将谷粒丢
在地上，常人看来是小事，
但他却认为这是个人品德问题。湘军早期
有名将领叫王鑫，才华出众，但他回乡招勇时用个人名号私建队伍，
曾国藩闻知后便坚决弃用他了。
2.
分权授权，放手使用。
曾国藩长于战略规划及组织建设，具体的业务层面不是他的长
处。
他颇有自知之明，对部属充分授权，放手使用而不包办
。这样部
属既有成长空间，又有事业成就感，都很乐意为他效劳。
湘军总攻太平天国首都南京前夕，曾国藩在前线指挥部检查工
作。按常理，像这样千载难逢的机会，作为湘军统帅怎么都要在总攻
前夕秀一把，但曾国藩没有这样做，午夜时他执意要回后方。部属请
求他坐镇指挥，曾答：带兵打仗不是我的强项，我留在指挥部肯定会
干扰你们的指挥，那样就会打败仗。
3.
不贪功，成绩归于他人。
镇压太平天国在当时是一件莫大的功劳。
当曾国藩历尽艰辛达到
目标向皇帝报捷时，
他将功劳归结于皇上和朝廷的指导、
当地政府的
后勤支持、部属的英勇善战，而不提自己的组织领导。正由于他不贪
功，
很多有抱负的人才乐意跟随他，
认为只有跟着他才可以建功立业。
4.
大胆奖励及推荐部属。
正由于他实施奖励用人，他带出的团队很有朝气，人才辈出。
但
如果只是奖励用人，
还不足以显示曾国藩的高明，
他还敢于推荐自己
的部属担当重任，甚至与自己平起平坐。自古以来，这一点很少有人
能够做到。
左宗棠曾在其帐下参赞军务，
李鸿章是其学生，
当曾国藩感到这
两个人都有独当一面的才能时，
便向朝廷极力保荐他们担任巡抚。
当
李鸿章经他保荐离开时，
曾国藩将自己的一支精锐部队调拨给他，
以
利于他在异地迅速打开局面。
左宗棠经过他的保荐，
不出两年就升任
闽浙总督，与他平起平坐了。
5.
善用表扬和批评手段。
曾国藩做到了
“
扬善于公庭，规过于私室
”
。
即表扬人要在公众场
合，批评人则要在没有旁人的小房间。不
管是文臣还是武将，是读书
人还是莽夫，
曾国藩都能根据其性格特征区别对待，
采用不同的表扬
或批评手段，
使得每个受众都能获得改进和提升。
有的很难对付的鲁
莽武将，经过曾国藩的调教后也变得服服帖帖。
曾国藩独特的用人理念及用人方法与现代心理学家赫兹伯格的
“
双因素
”
理论实际是相通的。
赫兹伯格认为：
只有靠激励因素来调动
员工的工作积极性才能提高生产效率。
对高层管理者来说，
减少过程
控制，扩大工作自主权，是最有效的激励手段。
曾国藩通过放手使用让部属有成就感、
成绩归于部属让部属有荣
誉感、
推荐部属担当重任让部属达到自我实现等激励手段，
充分调动
了部属的积极性。
当他的部属在事业上纷纷取得成功后，
又能在不同
程度上支援他、呼应他，从而创造了辉煌的事业。
曾氏用人之道的现代运用
1.
用人德为先。
有德有才谁都喜欢，应优先提拔，但这样的人少之又少；有德无
才应培训使用；有才无德要限制使用，有时要坚决弃用；无德无才者
则要坚决弃用。
无才者经过培训、
磨炼可以变为有用之才；但培训对无德者是基
本没有作用的，
并且无德者对于企业的破坏有时是很严重的，
防不胜
防。
有才无德者对于企业的破坏性肯定超过无才无德者，
国内知名企
业中像这样的案例有很多。
2.
善于挖掘人才，注重非正规渠道人才。
大部分企业在招聘及提拔人才时很注重学历与专业，这无可厚
非
。
但我们环顾四望，
无论营销、
市场还是研发、
生产等领域的专才，
真正学本专业的可能不到一半，非正规渠道的专才不在少数。
所以，
注重非正规渠道人才是当前企业在用人时应关注的一个问
题。曾国藩领导的湘军除了塔齐布、江忠源是军事科班出身外，其余
大部分是半路出家搞军事的，
他本人也是典型的文人出身。
将某一专
业的技术、手段移植到另外一个专业时往往能产生出其不意的效果，
这正是非正规渠道人才的优势所在。
一位长期从事生产管理的生产专才出任一家餐饮连锁公司的总
经理后，
将生产效率的改进方法移植到饮食业，
对厨师炒菜的单锅效
益作了对比研究，
凡单锅效益低于某个定数的菜品一律取消。
结果一
年后这家餐饮连锁公司的效益大幅度提升了。
餐饮行业的专家可能就
很难想到这位生产专才的改进方法。
3.
注重人才的多极发展通道。
现代企业的管理架构大多是金字塔式的结构，
居金字塔顶端者少
之又少，单极发展通道容易造成提拔无望者消极抱怨甚至频繁跳槽，
对企业破坏很大。
变单极通道为多极通道，
让提拔无望者可以在专业
领域获取同等待遇或职业成就感，
这对企业和个人来说是双赢的，
而
且还为企业做好了人才储备。近
10
年来，在家电行业率先推行的事
业部制实际上为企业高端经营管理人才开辟了多极发展通道。
4.
对部属或团队成员多奖励，少责备。
近年来许多教育专家一直在推行激励教育，
激励教育是有科学依
据的。
如果曾国藩对部属一味求全责备，
是不可能造就湘军人才辈出
局面的。作为企业管理者，
特别是中高层管理者，要多发现部属的长
处并及时加以激励，这样效果会比一味求全责备要好得多。
5.
企业高管不能包办业务层面的操作。
曾国藩在这方面很明智，这是湘军人才辈出的一个主要原因，也
是曾国藩与左宗棠的最大区别。
现在很多企业高管往往是某一专业的
专才，
但很容易以专家自居，
自觉不自觉地包办相关业务层面的操作。
长此以往，既压制了不同意见，又抑制了部属的成长。另外高管陷于
具体业务层面后精力分散了，本应该重点思考的战略层面反而缺失
了。
最近几年笔者留意到这样一种现象：
高管远离业务层面的企业往
往经营得比较成功；高管陷于业务层面的企业往往经营得不怎么样。
这是企业高管不得不仔细思考的一个问题。
6.
重视在岗培训，用人也是培训人。
曾国藩善于通过书信、面谈及饭前闲谈来进行培训、教育，这是
他比同时代政治家高明之处。
在现代企业，
完全的脱产学习或培训是
不多的，更多的是在岗培训。另外，领导者对部属边用边培训是让部
属成长的一个有效手段。结合身边工作、身边案例进行培训，更易于
激发学员学习和思考的热情，
从而使其掌握本专业的精髓，
这比单纯
书本学习的效果要好得多。
解放战争时期国民党很多将军是军事院校毕业的，
而共产党的将
军大部分是工农出身，
但工农出身的共产党却打得军事院校毕业的国
民党找不到北。
为什么？共产党的将军是从千百次血战打出来的，
他
们在战争中学到了战争的规律。本回答被网友采纳
曾氏用人之道虽然只有
“
广揽、
慎用、
勤教、
严绳
”
简单的
8
个字，
但其内涵却非常丰富。
1.
注重人才的品德。
曾国藩认为
“
才德不可兼得以德重，好利之人不可重用
”
。凡经他
鉴定为个人品德有问题的人才，
他是坚决不会重用的。
吃饭将谷粒丢
在地上，常人看来是小事，
但他却认为这是个人品德问题。湘军早期
有名将领叫王鑫，才华出众，但他回乡招勇时用个人名号私建队伍，
曾国藩闻知后便坚决弃用他了。
2.
分权授权，放手使用。
曾国藩长于战略规划及组织建设，具体的业务层面不是他的长
处。
他颇有自知之明，对部属充分授权，放手使用而不包办
。这样部
属既有成长空间，又有事业成就感，都很乐意为他效劳。
湘军总攻太平天国首都南京前夕，曾国藩在前线指挥部检查工
作。按常理，像这样千载难逢的机会，作为湘军统帅怎么都要在总攻
前夕秀一把，但曾国藩没有这样做，午夜时他执意要回后方。部属请
求他坐镇指挥，曾答：带兵打仗不是我的强项，我留在指挥部肯定会
干扰你们的指挥，那样就会打败仗。
3.
不贪功，成绩归于他人。
镇压太平天国在当时是一件莫大的功劳。
当曾国藩历尽艰辛达到
目标向皇帝报捷时，
他将功劳归结于皇上和朝廷的指导、
当地政府的
后勤支持、部属的英勇善战，而不提自己的组织领导。正由于他不贪
功，
很多有抱负的人才乐意跟随他，
认为只有跟着他才可以建功立业。
4.
大胆奖励及推荐部属。
正由于他实施奖励用人，他带出的团队很有朝气，人才辈出。
但
如果只是奖励用人，
还不足以显示曾国藩的高明，
他还敢于推荐自己
的部属担当重任，甚至与自己平起平坐。自古以来，这一点很少有人
能够做到。
左宗棠曾在其帐下参赞军务，
李鸿章是其学生，
当曾国藩感到这
两个人都有独当一面的才能时，
便向朝廷极力保荐他们担任巡抚。
当
李鸿章经他保荐离开时，
曾国藩将自己的一支精锐部队调拨给他，
以
利于他在异地迅速打开局面。
左宗棠经过他的保荐，
不出两年就升任
闽浙总督，与他平起平坐了。
5.
善用表扬和批评手段。
曾国藩做到了
“
扬善于公庭，规过于私室
”
。
即表扬人要在公众场
合，批评人则要在没有旁人的小房间。不
管是文臣还是武将，是读书
人还是莽夫，
曾国藩都能根据其性格特征区别对待，
采用不同的表扬
或批评手段，
使得每个受众都能获得改进和提升。
有的很难对付的鲁
莽武将，经过曾国藩的调教后也变得服服帖帖。
曾国藩独特的用人理念及用人方法与现代心理学家赫兹伯格的
“
双因素
”
理论实际是相通的。
赫兹伯格认为：
只有靠激励因素来调动
员工的工作积极性才能提高生产效率。
对高层管理者来说，
减少过程
控制，扩大工作自主权，是最有效的激励手段。
曾国藩通过放手使用让部属有成就感、
成绩归于部属让部属有荣
誉感、
推荐部属担当重任让部属达到自我实现等激励手段，
充分调动
了部属的积极性。
当他的部属在事业上纷纷取得成功后，
又能在不同
程度上支援他、呼应他，从而创造了辉煌的事业。
曾氏用人之道的现代运用
1.
用人德为先。
有德有才谁都喜欢，应优先提拔，但这样的人少之又少；有德无
才应培训使用；有才无德要限制使用，有时要坚决弃用；无德无才者
则要坚决弃用。
无才者经过培训、
磨炼可以变为有用之才；但培训对无德者是基
本没有作用的，
并且无德者对于企业的破坏有时是很严重的，
防不胜
防。
有才无德者对于企业的破坏性肯定超过无才无德者，
国内知名企
业中像这样的案例有很多。
2.
善于挖掘人才，注重非正规渠道人才。
大部分企业在招聘及提拔人才时很注重学历与专业，这无可厚
非
。
但我们环顾四望，
无论营销、
市场还是研发、
生产等领域的专才，
真正学本专业的可能不到一半，非正规渠道的专才不在少数。
所以，
注重非正规渠道人才是当前企业在用人时应关注的一个问
题。曾国藩领导的湘军除了塔齐布、江忠源是军事科班出身外，其余
大部分是半路出家搞军事的，
他本人也是典型的文人出身。
将某一专
业的技术、手段移植到另外一个专业时往往能产生出其不意的效果，
这正是非正规渠道人才的优势所在。
一位长期从事生产管理的生产专才出任一家餐饮连锁公司的总
经理后，
将生产效率的改进方法移植到饮食业，
对厨师炒菜的单锅效
益作了对比研究，
凡单锅效益低于某个定数的菜品一律取消。
结果一
年后这家餐饮连锁公司的效益大幅度提升了。
餐饮行业的专家可能就
很难想到这位生产专才的改进方法。
3.
注重人才的多极发展通道。
现代企业的管理架构大多是金字塔式的结构，
居金字塔顶端者少
之又少，单极发展通道容易造成提拔无望者消极抱怨甚至频繁跳槽，
对企业破坏很大。
变单极通道为多极通道，
让提拔无望者可以在专业
领域获取同等待遇或职业成就感，
这对企业和个人来说是双赢的，
而
且还为企业做好了人才储备。近
10
年来，在家电行业率先推行的事
业部制实际上为企业高端经营管理人才开辟了多极发展通道。
4.
对部属或团队成员多奖励，少责备。
近年来许多教育专家一直在推行激励教育，
激励教育是有科学依
据的。
如果曾国藩对部属一味求全责备，
是不可能造就湘军人才辈出
局面的。作为企业管理者，
特别是中高层管理者，要多发现部属的长
处并及时加以激励，这样效果会比一味求全责备要好得多。
5.
企业高管不能包办业务层面的操作。
曾国藩在这方面很明智，这是湘军人才辈出的一个主要原因，也
是曾国藩与左宗棠的最大区别。
现在很多企业高管往往是某一专业的
专才，
但很容易以专家自居，
自觉不自觉地包办相关业务层面的操作。
长此以往，既压制了不同意见，又抑制了部属的成长。另外高管陷于
具体业务层面后精力分散了，本应该重点思考的战略层面反而缺失
了。
最近几年笔者留意到这样一种现象：
高管远离业务层面的企业往
往经营得比较成功；高管陷于业务层面的企业往往经营得不怎么样。
这是企业高管不得不仔细思考的一个问题。
6.
重视在岗培训，用人也是培训人。
曾国藩善于通过书信、面谈及饭前闲谈来进行培训、教育，这是
他比同时代政治家高明之处。
在现代企业，
完全的脱产学习或培训是
不多的，更多的是在岗培训。另外，领导者对部属边用边培训是让部
属成长的一个有效手段。结合身边工作、身边案例进行培训，更易于
激发学员学习和思考的热情，
从而使其掌握本专业的精髓，
这比单纯
书本学习的效果要好得多。
解放战争时期国民党很多将军是军事院校毕业的，
而共产党的将
军大部分是工农出身，
但工农出身的共产党却打得军事院校毕业的国
民党找不到北。
为什么？共产党的将军是从千百次血战打出来的，
他
们在战争中学到了战争的规律。本回答被网友采纳
第2个回答 2014-10-27
曾氏帐下有各种各样的能人，有文人、武将、谋士，也有兴办洋务的科技人才；有李鸿章这样通过正规科举出身的人才，也有放排工杨载福、愤青鲍超、师爷左宗棠这样的在野人才，还有塔齐布这样“根正苗红”的八旗子弟。
这些优秀人才各具个性，有的甚至性如烈火、桀骜不驯。如果一般人手下有这样千奇百怪的人才，恐怕内部矛盾每天都调解不完。但曾国藩用人有其独到之处，这与其独到的识人、育人艺术是一脉相承的。
且看曾国藩在用人方面的一些体会：
□“吾辈慎之又慎者，只在用人二字上。人才靠奖励而出，即便中等人才，若奖励得法，亦可望成大器，若一味贬斥，则往往停滞于庸碌不能自拔也。”意思是：合适的奖励可以促进人才成长，如果一味批评、责备，人才也会变蠢材；
□“世不患无才，患用才者不能适用也。”意思是：不是没有人才，而是没有用好人才。古人的“千里马常有，而伯乐不常有”就是这个道理；
□“取人之式，以有操守而无官气、多条理而少大言为要；驭将之道，最贵推诚，不贵权术。”意思是：优秀的管理者不要有官僚习气，要少说大话，说话办事要条理清楚；要管理好部属不能靠玩弄权术，而是要真诚相待。
曾氏用人八字经
《曾国藩家书》中有许多关于用人之道的精辟见解，简而概之，曾氏用人就是8个字：广揽、慎用、勤教、严绳。 1. 广揽，通过各种途径挖掘各方面人才。
要想广揽人才，首先要有科学的择才态度。“英雄莫问出处”这话虽然简单，但真正在选人时几人能真正摘掉有色眼镜，不问学历，不问出身？曾氏帐下各种人才俱至，这首先得益于曾国藩独到的识才艺术。
其次要真正有求才若渴的心态。妒忌是人类的本性之一，许多管理者无法突破心理障碍，面对真正的优秀人才时往往嫉贤妒能，担心人才会取代自己。
正因为有了识才之能，同时求才若渴，曾氏才能做到广揽人才，他的两江总督府被誉为大清的人才宝库。由此可见曾国藩在用人上的成就。
2. 慎用，合适的人要用在合适的岗位上。
很多人会广揽人才，但能用好人才的却不多。曾国藩虽然广揽人才，但在人才的使用上却非常谨慎。他善于从细节上判断一个人的品性德行，从而对人才形成全面的判断。
曾有一位穷困的读书人在曾国藩帐下谋得一份差事，终于吃上了饱饭。此后，他在吃饭前必定要先仔细地将饭中的谷粒挑出来丢在地上，然后才吃饭。曾国藩见后立刻通知账房要此人结账走人。 旁人不解，便请教他。曾答：此人先前受苦吃不饱，吃饱没几天就忘了根本，变得如此挑剔，将来一旦位高权重，那还得了？他根本不会考虑黎民百姓的利益。
曾国藩在主政两江时，很多乡亲好友前来投奔他，但他都是给足盘缠要他们回去。他说：好马劣马不能同槽喂食，否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府，如果平庸之才也进了人才府，那么真正的人才就会寒心而走人。 3. 勤教，就是经常培训、教育。
曾国藩很善于通过书信、面谈及饭前闲谈对部属进行培训、教育。书信好理解，曾国藩家书洋洋洒洒几百万字，无所不谈。面谈相当于今天的绩效面谈，总结成绩，指出不足，探讨改进方法，促进部属成长。这些培训方法让曾国藩帐下很多人受益匪浅，这在100多年前相当难得。
利用吃饭的时间进行培训、教育就是曾氏的专利了。曾国藩喜欢在吃饭前与部属、幕僚谈诗论文或讲一些幽默而又富有哲理的笑话，其他人笑得前仰后合，他则在一旁微笑着用手慢慢捋胡子。李鸿章在晚年经常与人忆及恩师的饭前教育，可见他是受益匪浅的。 4. 严绳，就是通过建立健全规章制度来管理和督促部属。 制度不健全，好人干坏事；制度完善了，坏人也做好事。100多年前的曾国藩就明白了这个道理，并进行了丰富的实践，可叹今人还在这个问题上认识不清。
这些优秀人才各具个性，有的甚至性如烈火、桀骜不驯。如果一般人手下有这样千奇百怪的人才，恐怕内部矛盾每天都调解不完。但曾国藩用人有其独到之处，这与其独到的识人、育人艺术是一脉相承的。
且看曾国藩在用人方面的一些体会：
□“吾辈慎之又慎者，只在用人二字上。人才靠奖励而出，即便中等人才，若奖励得法，亦可望成大器，若一味贬斥，则往往停滞于庸碌不能自拔也。”意思是：合适的奖励可以促进人才成长，如果一味批评、责备，人才也会变蠢材；
□“世不患无才，患用才者不能适用也。”意思是：不是没有人才，而是没有用好人才。古人的“千里马常有，而伯乐不常有”就是这个道理；
□“取人之式，以有操守而无官气、多条理而少大言为要；驭将之道，最贵推诚，不贵权术。”意思是：优秀的管理者不要有官僚习气，要少说大话，说话办事要条理清楚；要管理好部属不能靠玩弄权术，而是要真诚相待。
曾氏用人八字经
《曾国藩家书》中有许多关于用人之道的精辟见解，简而概之，曾氏用人就是8个字：广揽、慎用、勤教、严绳。 1. 广揽，通过各种途径挖掘各方面人才。
要想广揽人才，首先要有科学的择才态度。“英雄莫问出处”这话虽然简单，但真正在选人时几人能真正摘掉有色眼镜，不问学历，不问出身？曾氏帐下各种人才俱至，这首先得益于曾国藩独到的识才艺术。
其次要真正有求才若渴的心态。妒忌是人类的本性之一，许多管理者无法突破心理障碍，面对真正的优秀人才时往往嫉贤妒能，担心人才会取代自己。
正因为有了识才之能，同时求才若渴，曾氏才能做到广揽人才，他的两江总督府被誉为大清的人才宝库。由此可见曾国藩在用人上的成就。
2. 慎用，合适的人要用在合适的岗位上。
很多人会广揽人才，但能用好人才的却不多。曾国藩虽然广揽人才，但在人才的使用上却非常谨慎。他善于从细节上判断一个人的品性德行，从而对人才形成全面的判断。
曾有一位穷困的读书人在曾国藩帐下谋得一份差事，终于吃上了饱饭。此后，他在吃饭前必定要先仔细地将饭中的谷粒挑出来丢在地上，然后才吃饭。曾国藩见后立刻通知账房要此人结账走人。 旁人不解，便请教他。曾答：此人先前受苦吃不饱，吃饱没几天就忘了根本，变得如此挑剔，将来一旦位高权重，那还得了？他根本不会考虑黎民百姓的利益。
曾国藩在主政两江时，很多乡亲好友前来投奔他，但他都是给足盘缠要他们回去。他说：好马劣马不能同槽喂食，否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府，如果平庸之才也进了人才府，那么真正的人才就会寒心而走人。 3. 勤教，就是经常培训、教育。
曾国藩很善于通过书信、面谈及饭前闲谈对部属进行培训、教育。书信好理解，曾国藩家书洋洋洒洒几百万字，无所不谈。面谈相当于今天的绩效面谈，总结成绩，指出不足，探讨改进方法，促进部属成长。这些培训方法让曾国藩帐下很多人受益匪浅，这在100多年前相当难得。
利用吃饭的时间进行培训、教育就是曾氏的专利了。曾国藩喜欢在吃饭前与部属、幕僚谈诗论文或讲一些幽默而又富有哲理的笑话，其他人笑得前仰后合，他则在一旁微笑着用手慢慢捋胡子。李鸿章在晚年经常与人忆及恩师的饭前教育，可见他是受益匪浅的。 4. 严绳，就是通过建立健全规章制度来管理和督促部属。 制度不健全，好人干坏事；制度完善了，坏人也做好事。100多年前的曾国藩就明白了这个道理，并进行了丰富的实践，可叹今人还在这个问题上认识不清。
第3个回答 2021-11-07
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唐浩明:曾国藩识人用人20讲(吴晓波频道)。唐浩明老师首次开讲，细述曾国藩从毫无背景的农家子弟如何白手起家进入最高权力圈，改写历史。全面了解曾国藩，从历史和经营角度看问题，学习其识人用人系统思维，从本源上看人，练就识人洞察力，提升职场竞争力。
课程目录：
唐浩明：研究曾国藩30年
曾国藩12大识人法
以德识人：重新定义品德
以识识人：有大识才有大才
从志趣识人：凡人之高下视其志趣
长相识人：曾国藩看相秘诀
.....
第4个回答 2020-06-19
曾国藩讲：“利可共而不可独”，领导人可能追求道德上的完美无瑕，亦或是其他雄伟的目标，但对普通群体而言，柴米油盐可能才是发愁的事情。作家杨大侠表示，待遇留人事业留人方才兴旺。
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