企业发展到什么程度才适合做股权激励

Question

如题所述

Answer 1

业发展到一定的阶段，都会出现这样的问题：费用支出越来越大，但是销售始终上不去，这是第一个问题;创业元老之间出现分歧和隔阂，出现一种同苦不同甘的现状，我们把这种情况称之为“3时代”，中国有句古话叫：“道生一、一生二、二生三、三生万物”，也就是当企业发展到一定阶段时候就会出现各种各样的矛盾，仿佛是由一个矛盾引发了另一个矛盾，导致企业进入一个无限的恶性循环当中。
比如，当企业发展到一定的阶段就会进入平台期，这时候要规范企业的管理，就需要花费很大的代价。假如企业的规模只有5000万，需要按照一个亿的标准来构建5000万的组织架构，配备5000万的人才，配备之后企业内部开支必然会增大，但是企业的盈利收入支撑不了这样的成本开支，然后就陷入一个“3时代”。
如何破解“3时代”?如何跨越这个平台?最好的利器就是在企业内部建立一种新型的管理模式，思考如何调整企业的组织架构?股权激励的导入对这样的企业是势在必行的

Answer 2

说起股权激励，有些人认为只有成熟的企业才能实施，有些人则认为初创企业缺乏吸引力所以要靠股权激励，还有人认为上市公司有股票才能用股权激励。那么究竟什么阶段的企业才需要考虑股权激励呢？我们先看看华为的案例。

华为：各个阶段都在做股权激励

作为中国企业的卓越代表，华为的做法很具借鉴意义。华为成立于1987年，自1990年就开始推行股权激励计划，通过下图所示，我们发现华为的股权激励计划并非一成不变，其先后实施了类实股激励、虚拟受限股和TUP，我们简单回顾一下华为股权激励变化的原因。

阶段一、类实股激励：留住核心人才和内部融资

很多人会误以为华为在这个阶段的股权激励是实股，其实本质还是虚股，这可以从2003年刘、黄败诉案中得以确定。

阶段二、虚拟受限股：业绩持续受创，亟需提振员工士气

该阶段本质是对原先简单的股权激励方案进行优化和规范，最重要的变化是引入了增值，并且明确了虚股的概念。

阶段三、TUP：激励外籍员工，规避原方案风险

随着华为业绩的提升，越来越多的老员工因为虚拟受限股而坐享其成，同时对于外籍员工公司也要有对应的激励策略，因此华为顺势推出带有周期性质的虚股激励方案。之后TUP成为虚拟受限股的替代品，升级为华为股权激励的主要方式。

我们看到华为在各个阶段都在做股权激励，但会根据各阶段的不同需求和出现的问题，不断调整股权激励的方式，从而起到了吸引、稳定优秀人才的作用。

股权激励的本质是对人才的中长期激励

通过华为的案例，我们发现企业在各阶段都需要对人才进行激励，以达到不同的目的。以往企业更多关注的是日常激励，这类激励方案虽然成效快、易操作，但是很难让员工看长远，甚至可能会产生过激的短期行为。而股权激励作为企业中长期激励最主要的方法，可以在员工和公司之间建立起强纽带，通过股权激励，可以将公司各阶段的发展重点很好的向员工进行传递。因此，股权激励是企业各阶段人才激励的好方法。

企业发展阶段新视角：三个维度的综合视角

值得注意的是，企业的发展阶段不能简单地用成立时间或规模来判断，因为这样的划分很难将企业所处阶段的特征描绘出来，因此要用综合的视角去识别企业的发展阶段。伴随着企业的发展，我们可以从资本导入、组织成长、业务发展三个维度，分别去观察企业所处阶段的特征。

维度1：资本导入

从资本导入的维度来看，企业的阶段可以划分为融资阶段、拟上市阶段和上市阶段。融资阶段一般指企业为了扩张而引入资本方，根据企业发展需要而确定。资本导入并非所有企业都会涉及，但随着资本经济的发展，越来越多的企业会借助资本方的力量实现快速发展，而股权激励方案也应充分考虑资本导入所带来的影响。

维度2：组织成长

组织成长其实是从组织成熟度的维度来进行阶段的划分，可以划分为少儿阶段、青春阶段和成熟阶段。少儿阶段的企业是极其不稳定的，其组织成熟度就像少儿一样有待观察；青春阶段的企业虽然组织已经有了一定的规模，但这个阶段的企业发展很容易遇到瓶颈，需要加以引导才能实现突破；成熟阶段的企业有着较好的组织稳定性，但也因为这种稳定而让组织内部容易产生倦怠。

维度3：业务发展

以业务发展情况作为阶段划分是大多数人的理解，基本可以分为初创阶段、拓展阶段、稳定阶段。但值得注意的是，很多企业可能会有多个业务，此时，最好能够基于单个业务的发展阶段去识别分析，让股权激励方案设计更具有针对性。

做更好的股权激励：如何与企业阶段更加匹配

当我们用综合视角识别了企业发展阶段，此时我们就要根据阶段特征去设计股权激励方案，下面大致阐述一下各阶段的激励思路。

1、资本导入各阶段的核心激励思路

1）融资阶段：该阶段的企业估值随着外部资本的引入正在高速成长，此时公司的股权十分具有吸引力，但是要注意股权过分稀释可能带来的控制权问题。

2）拟上市阶段：此时是企业IPO的重要阶段，证监会的各种规范接踵而来，因此在该阶段实施股权激励一定要注意合规性。

3）上市阶段：上市公司用股票做激励被政策限制的较多，而且股价的不稳定也会对股权激励效果造成影响。因此也可以考虑用虚股作股权激励，能让股权激励有更强的灵活性。

2、组织成长各阶段的核心激励思路

1）少儿阶段：人员的能力和企业的发展都处于相互观察和磨合的阶段，因此类似于期权的股权激励方法较为适用。

2）青春阶段：股权激励方案需要更多关注人员成长和企业发展目标的匹配，要有明确的个人成长和企业发展目标的约束。

3）成熟阶段：以激活人才、防止倦怠为目的的股权激励方案，要引导激励对象向新的发展目标努力。

3、业务发展各阶段的核心激励思路

1）初创阶段：此时企业需要业务能快速步入正轨，因此基于业务发展的节点目标对应的股权激励方案能更好的达到目的。

2）拓展阶段：该阶段的业务已经有所起色，但是尚且没有很多的利润，企业也希望业务能进一步的拓展，因此在股权激励方案设计中要充分利用股权的增值收益做文章，让激励对象看长远。

3）稳定阶段：该阶段的业务发展一般情况下有较为稳定的利润，企业需要该业务能持续创造可观的业绩，因此股权激励方案可以借助股权的分红收益（甚至是超额利润的高分红）来做激励。

总结

综上，我们提供了多维度分析企业发展阶段的新方法，而不同阶段的激励需求也各不相同。对应的，股权激励方案也不是简单地分股，而是可以基于不同激励需求设计出多样的、个性化的方案。因此，企业各个阶段都可以实施股权激励，关键在于股权激励方案要与企业发展阶段相匹配。