一、认识90后员工管理存在的陷阱
之所以有些领导无法很好地管理90后，是因为在管理的过程中，存在一些管理上的陷阱，接下来，让我们来认识一下：
1、 没有目标
没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时，只告诉他做什么，而不告诉他要做到什么程度。比如，我们要下属写一篇报告，如果你只是叫他写，而没有告诉他要写多少字，什么时间完成，他很可能就会无限期拖延。所以要给90后设定目标，并且要符合SMART原则。
2、 没有正确的指导方法
往往你把一项工作丢给下属的时候，他们如果没有做过的话，他们会觉得压力很大。就算做过，他们也会压力很大。所以作为管理者，在给90后布置任务之后，要时刻关注他们的动态，了解他们工作存在的困难，并给与足够的方法指导。以前公司有个90后员工，布置任务之后，总是无法按时完成，究其原因，就是很多事情不会处理。后来经过几次耐心的指导之后，他慢慢开始上心，后来在公司做得也非常不错。
3、 耐心不足
管理90后，主要有足够的耐心。由于生活环境的原因，很多90后家庭条件优越，动手能力不够强，往往进入工作状态比较慢，也有可能会经常出错。作为主管，需要有一定的包容心，才可能真正管好90后。我们要让他们有犯错的机会，同时耐心等待他们的成长，只要他们是有潜质的。
4、 缺乏人情，太过僵化
作为90后的上司，如果你还在用呆板的管理风格，那你必须要改变自己的管理风格了。以前那种命令式的管理方式已经不适合他们，反而会让他们反感而产生抵触情绪。管理90后，最好采用刺猬拥抱式管理，即既要保持一定的距离，保持主管的威严，同时在私底下，也要经常和他们聚聚会，吃吃饭，培养感情。在分配工作的时候，最好能够用商量的口气来进行，要体谅他们的困难，为他们分忧。
二、如何用好90后员工
1、 鼓励大胆尝试
对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。
2、 用其所长，避其所短
很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。
3、 给与充分发挥的平台
90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。
4、 鼓励参与
管理者在布置任务的时候，应该就工作内容，要求，标准，完成时间，注意事项，完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？
5、 给90后塑造受宠的感觉
以前公司的领导确实是管理的高手，团队70后，80后，90后云集，但每个人都很佩服她，而且大家工作积极性很高。她有一招，就是给90后塑造受宠的感觉。每次去吃饭，她都会说，来来，让我们部门最小的人先吃，然后那盘菜就转到了部门90后的面前；如果部门有下午茶，她会说，来来，让部门的小孩先吃。我们作为70后，80后，觉得让下小孩也理所应当。所以部门的90后工作非常的努力，而且来了都不想走的。因为90后内心太渴望这种受宠的感觉了。可能00出来后，他们也需要这样对待。
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你毕业的时候投过几份简历？
简历投到大公司连面试的机会都争取不到？
好不容易得到面试的机会又没了下文？
不是你不够优秀，
是社会根本就对职场新人有偏见。
台湾104希望基金会做了一个实验，
邀请7位职场精英对几份匿名简历进行评判。
大家基本对这些简历不认同，
说不会用他。
缺乏工作经验，
学历不够好，
频繁换工作在管理者看来都是短板。
而简历主人的姓名揭开后，
小伙伴们都惊呆了。
A李安
B世界面包冠军师傅吴宝春
C履历来自他们的女儿，朋友，同事。
这份25岁的简历是他们没有成就之前的。
我和很多企业家朋友聊过，
他们都不愿意起用新人，
原因就是年轻人刚毕业的两三年里，
没有工作经验，公司把你培养了，
你学有所成跳槽了，白白为他人做嫁衣。
所以企业家们都不愿意做职场里的黄埔军校。
还有老板抱怨大学生眼高手低什么也不会，培养成本太高。
有谁天生就什么都会？
企业家、大导演、工程师都是后天培养才能成就的。
导演李安是1954年出生的，
他说1978年准备报考美国伊偌大学的戏剧电影系时，
父亲强烈反对，自己却一意孤行。
25岁的时候大概是1979年，他应该在美国念书，
准确地说还没有正式出道。
最痛苦的经历是拿着一个剧本，
两个星期跑了三十多家公司，
一次次面对别人的白眼和拒绝。
国际大导演年轻的时候尚且只是璞玉，
何况普通人！
所以年轻人有无限的可能，
只是企业不肯给他们锻炼的机会。
老板为什么觉得无人可用？
前几天有个老板朋友和我说
他因为一个员工气到吐血，
感叹招个靠谱的人怎么这么难？
事情是公司做一个活动，员工收到指令执行的是A方案，
可是老板晚上就自己改了B方案。朝令夕改，
消息经过总监经理再传达到员工那里
却变成了还是执行A方案。
活动执行不到位，老板自己气到吐血。
员工挨骂也很委屈。
其实不是你招不到靠谱的人，
是你自己就不靠谱！
我和他合作的过程中就经常被他朝令夕改的决定搞到崩溃！
明明谈好要我找媒体来给他宣传，
当我找好了一大圈电视台记者、报社记者后他又说不做了。
我又要和记者朋友们说对不起，明天的采访取消了。
这事不仅浪费我的时间还让我得罪了很多媒体朋友。
作为老板，员工犯错你要先反省自己。
是不是你的管理松散？
是不是你朝令夕改？
是不是你没有充分放权？
就是因为你不给年轻人统筹的机会，
所以才觉得整个公司都没有你信任的人，
公司辣么大，你却觉得无人可用！
自己培养的员工最忠诚
小兰是我的室友，一名大专生，
刚来广州的时候因为学历低面试经常碰壁。
后来到一家大公司做前台，领导看她还挺认真，
做事拼尽全力，就调她去了市场部，
她总是最早一个到公司最晚一个离开公司。
吃过学历的亏，她又利用业余时间自考了本科的文凭。
现在她已经是这家公司的市场总监，年薪30万。
一个大专生毕业三年可以做到总监，
公司还没有先例。
小兰说这要感谢公司领导给机会，
后来再有公司高薪挖她，她也不走。
她说如果不是老板栽培，我就没有今天！
你给了年轻人成长的机会，
年轻人有成就了也会回报公司。
而且自己培养的员工肯定比你高薪挖来的忠诚度更高！
你的偏见会束缚他们的无限
很多企业家觉得年轻人没有经验，
其实没有经验本身就是最大的优势，
一张白纸才能画出最美的图案。
没有经验的新人很容易打破常规创造奇迹。
中国女排在里约奥运会夺冠与郎平敢于起用小将分不开，
2014年开始，郎平就对朱婷、杨方旭、袁心玥
这些不满20岁的新人委以重任。
奥运会金牌证明郎平是对的。
中国有句古话：
自古英雄出少年。
没有经验才会敢闯敢干，
才敢于打破旧的商业思维。
社会的舆论很容易给年轻人贴标签，
动不动就出来一篇文章90后不好管理、不受控制，
没有职业素养。
台湾这个实验视频最后一句话说得好：
今天你是否因为履历没有份量而找不到工作？
你的履历可以没有分量，
但是你的努力必须够分量！
各位老板不要再抱怨25岁的年轻人不好用了，
是你根本不会用！
这样设置薪酬激励，90后员工不会让你失望的