预算资料收集和分析是人力资源预算编制前的重要准备工作，资料收集的完整和分析的质量直接影响到编制的科学性，一般情况下，预算编制前需收集以下资料：
1、收集人力历史数据。企业历年度的人工成本数据是人力资源预算编制的重要参考，也是编制下一年度预算的基础。通过对历年数据的分析，找到变化趋势，对下一年作出预测和判断。
2、企业人力资源规划。作为企业预算编制的重要依据，人力资源规划涉及到企业人员数量、员工招聘、员工晋升与选拔、培训以及薪酬福利等相关内容，直接影响到企业人力资源预算的编制质量。
3、企业生产经营现状。包括企业经营业绩状况，人工成本的投入比重及未来支付能力等。
1、预算编制方法。人力资源预算编制常用方法主要有增量预算法、弹性预算法及零基预算法。具体企业可以根据其业务特点、企业存续时间及编制人员业务水平等因素进行选择，也可以结合企业实际，以某一种方法为主，多种方法结合，取长补短。
2、预算指标构成。人力资源预算指标涉及内容繁多、范围广泛，也涉及政策与敏感性指标，编制相对比较复杂。总体上可归类为工资福利类、社会保险类、教育培训类、选拔招聘类、劳动关系及其他日常事项。
3、预算编制程序。目前，企业人力资源预算编制程序主要是采用：“自上而下、自下而上、上下结合”方式，人力资源部门结合公司总体目标及预算编制指导意见，召开人力资源预算编制布置会，下发到下属单位和部门，下属单位结合实际编制部门预算。并上报到人力资源部门，人力资源部门进行汇总审核，对不符合编制要求的反馈至相关单位、部门，提出修改建议，修改后再重新上报审核。
4、预算定额标准的运用。在编制人力资源预算过程中，要与定额标准紧密结合，如员工福利中涉及到定额标准的福利、劳动保护性支出，社会保险中涉及国家政策规定费率标准；劳动关系中涉及《劳动合同法》等政策规定标准等。通过定额标准的运用，便于预算审核的尺度把握，提高了工作效率。
预算审核主要从预算的真实性和可控性入手
1、真实性。预算的真实性是指预算编制要真实反映各项业务计划和资源需求，它要考虑开支的依据是什么，是不是真的要开支等问题。在“真实性”与“准确性”观点上，应力求真实第一、准确第二，准确要建立在真实基础之上。
2、可控性。在预算可控性方面首先考虑费用列支是固定还是变动的，如果是变动的，那会随着某些因素而发生变动，如社会保险费用会随国家社会保险政策调整而变动。工资福利性支出也会随国家薪酬福利政策而调整，这势必要求编制者在编制预算时充分考虑变动因素，加强对其变动的控制。
四、预算执行与调整预算编制不是一劳永逸的，人力资源部门要对分解下发的预算进行定期跟踪，制定执行进度表，定期检查各单位和部门费用开支与预算执行情况是否一致，分析原因，督促提醒，及时纠偏。
预算编制不是一成不变的，由于受内外部环境变化等因素影响，在预算执行过程中，可能出现较大偏差，影响企业业务的开展，此时，人力资源部门应及时向预算委员会提议，适当调整预算，以满足企业日常的经管管理需要。
五、人力资源预算编制中存在的常见问题与对策1、预算编制与公司业务相脱节
在预算编制时仅以上级考核指标或年度利税为目标，没有将预算与业务相结合，闭门造车，造成预算项目与实际不符，给预算执行造成困难，影响预算资金的使用效率。人力资源部门在编制预算时，应充分考虑烟草专卖、卷烟营销、人力资源管理等业务活动的不同特性，确保预算编制与各项业务活动保持一致。
2、预算编制采取较为宽松的预算标准
作为预算编制的部门或单位，为减少预算过紧所带来的资金压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，人为夸大可能产生的费用支出及项目规模，认为多预算总比少预算好，预算编制缺乏合理性。
人力资源部门在编制预算时，应注重于业务、财务部门沟通，多了解相关部门需求，避免“闭门造车”现象，提高编制的合理性。
3、预算编制过于强调节约观念
预算编制时受传统观念影响，认为预算就是控制费用开支，预算编制及审核时一味强调节省开支，对重要性业务资金投入不足，从而制约企业发展。预算编制要与业务发展需要相结合，对于关键性业务和项目要适当增加投入，如企业人才引进，培训支出等，这些投入对企业未来发展至关重要。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。