绩效管理要怎么做才会有效？
不论是在竞争激烈的国内市场，还是在复杂多变的国际环境，企业都需要采用科学合理的企业管理方法才能在竞争中立于不败之地。为了提高自身的适应能力和竞争能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，系统科学的绩效管理工具可以解决这些问题。企业的经营终究要通过管理的方式来实现，而管理的根本目的是为了使员工产生高绩效，所以绩效管理是企业的出发点，也是落脚点。心动力绩效管理模型很系统
之前有听说， 心动力绩效管理模型，是一套目标责任到个人，精细管理到部门，过程控制保成果的企业管理循环运转机制，致力于帮助中小企业获得持续的整合及发展能力。不知道有谁用过呢？能详细介绍一下吗？谢谢
常见的绩效管理方法有BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理）、KPI（关键业绩指标）、OKR（目标与关键成果法）。
首先，企业需要先选择一个适合自己的绩效管理方法。目前越来越多的企业选择OKR进行绩效管理，那么，什么是OKR呢？
一、什么是OKR
OKR是一套系统的目标管理方法，英文全称Objective and Key Results。旨在让企业和个人聚焦目标，集中注意力解决优先事项，合理利用有限的资源，最终实现企业和个人的高速成长。
其中，O是指目标（Objective），你想要实现什么，这个目标需要是远大的、有方向性的，指导你往正确的方向前进。
KR是指关键结果（Key Results），你要通过什么手段来实现目标的达成，要想完成目标，需要有一些可衡量的关键结果支撑。
二、什么企业适合使用OKR？
1.创意型企业。需要员工持续输出创意的企业，例如互联网、广告、新媒体类。OKR推行更有挑战性的目标，能够更好地激发员工的创新能力，突破自己能力的界限。
2.初创或转型中的企业。对于这样的企业来说，了解市场动态、探索企业发展策略、维持员工稳定性是最为重要的。OKR强调将目标公开透明、上下对齐，既能够保证所有人朝着同一目标前进，又能够让员工了解公司的发展策略，而不至于时常感到没有安全感，想要离开。同时OKR能够灵活设置周期，对于初创公司来说也可以不断尝试新的策略，便于找到适合自己的方向。
3.组织架构复杂的企业。这样的企业最急需解决的是沟通成本问题，OKR将目标公开，让企业所有人都能互相查看对方目标，甚至可以实现沟通互动，提高工作效率，一举两得。
三、OKR怎样实施才有效呢
1.推行前需要对OKR有正确的认识
在企业正式推行OKR之前，高层领导需要非常清楚OKR的价值并认可它。OKR是企业管理的变革，而不是考核方式的转变，之所以有些企业会把OKR当作KPI使用，还是因为对OKR的认识不够。
不要神化OKR，以为OKR能够解决一切烦恼。OKR的推行需要企业转变思维，从KPI根深蒂固的影响中抽离出来，绝非短时间内就能成功，所以需要企业建立信心，提高对于时间成本的包容度，能够接受失败，不断尝试，方能成功。
2.正确制定OKR
制定有效的OKR，需要注意以下几点：
O的数量最好不超过5条、KR的数量最好不超过4条，分好优先级；
O的制定需要有挑战性，最好是踮踮脚才能完成的；
KR的制定需要遵循smart原则，即具体的、可衡量的、可实现的、有关联的、期限内的；
在O跟KR制定完后，不要忘记把KR拆分为具体的任务，支撑目标的达成；
目标制定完成后，还需要进行对齐保证整个企业互相配合，方向一致。
3.坚持复盘会议
每个周期结束后，需要组织专门的复盘会议，回顾目标完成情况，庆祝成果，总结经验，并在会议结束后形成会议纪要。
4.选择专业的团队陪跑
无论是使用前的员工培训、动员，使用中的目标制定、跟进，还是周期完成后的复盘，整套流程下来都需要专业的团队进行指导，及时发现问题并修正，是OKR成功推行至关重要的一步。
企易立在提供OKR软件服务的同时，还给企业提供3-6个月落地陪跑服务，帮助企业成功实行OKR，赋能企业增长！
企易立OKR
1. 明确目标和指标：在绩效管理中，目标和指标的明确是非常重要的，它可以帮助企业确定正确的方向和重点，同时可以帮助员工清晰地了解自己的工作任务和绩效要求。目标和指标需要考虑到企业的战略目标和业务需求，同时需要具有可量化和可操作性，以便进行科学评估和管理。
2. 建立科学的评估体系：绩效评估是绩效管理的核心环节，它需要建立科学的评估体系，包括评估标准、评估方法、评估周期等方面。评估体系需要考虑到员工的实际工作情况和绩效表现，同时需要与员工的个人发展和企业的发展相结合，以确保评估结果的公正和科学。
3. 提供有效的反馈和支持：绩效反馈是绩效管理的重要环节，它可以帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，以便进行改进和提高。反馈需要及时、准确和具体，同时需要提供有效的支持和帮助，以便员工能够有效地改进和提高绩效。
4. 促进员工的个人发展：员工是企业绩效的重要组成部分，促进员工的个人发展可以帮助企业提高员工的工作能力和业务水平，以实现企业的长期发展。个人发展可以通过培训、学习和激励等方式来实现，同时需要与员工的工作任务和绩效要求相结合，以确保个人发展的有效性和可持续性。
5. 建立良好的绩效文化：绩效文化是绩效管理的重要组成部分，它可以帮助企业树立正确的绩效观念和价值观，促进员工的工作积极性和创造力，以实现企业的长期发展。良好的绩效文化可以通过制定相应的制度和规范、营造良好的工作氛围和文化等方式来实现，同时需要与企业的战略目标和员工的个人特点相结合，以确保绩效文化的可持续发展和有效性。本回答被网友采纳
1.积极参与关键利益相关者的设计，使之变得简单而有吸引力
与你的经理们一起工作，解释持续绩效管理的好处和预期结果。你将需要领导层的积极和热情的支持来完成这个任务。从C级开始，每个人都应该参与。 做好前期工作，确保领导们了解持续绩效管理是如何通过认可和赞美最重要的积极行为，与创造高绩效文化相一致的。 使用简单易用和互动的技术。理想情况下，你希望员工能够向同伴致敬，而不需要通过多个步骤。
2.将你希望表彰的行为与公司的核心价值观联系起来
为了使绩效的提高有意义，持续绩效管理应该与公司的主张有明确的联系。 例如，如果公司的关键价值是合作，就应该有一个强调团队合作和打破孤岛的表彰类别。 如果一个员工观察到同行与队友有效合作解决了一个长期存在的问题，这应该被公开承认为系统上的 “Atta-boy”。
3. 反馈应该是频繁的、及时的和赢得的
当积极的反馈几乎是当场给出时，行为和鼓励之间的联系就会很强，而且更有可能重复所期望的行为。这就是为什么持续绩效管理系统能够发挥作用。 但是，认可应该是赢得的。 不应得的表扬会产生负面的影响。不仅对员工来说，表扬似乎是空洞的，而且其他人也会因为观察到表扬太容易获得而失去积极性。许多同行评审制度的支持者遵循 “公开表扬，私下批评 “的口号。
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2.OKR是绩效考核的一部分，绩效考核是基于目标及目标分解来制定的，所以不算是另起炉灶，应该是说更加明确考核的意义和来源
3.可以挂钩，你可以将KR纳入考核，也可以直接将KR的分值作为考核分值的一部分
4.HR在前期一定是辅助大臣的角色，而如果HR对OKR熟悉程度非常高的话，那么应该是企业的OKR大使
5.OKR的跟踪或者评价周期，按照OKR工作法思路每周比较好
6.当然可以，可以了解一下Tita绩效宝，OKR（目标）+绩效，通过CFR（沟通、反馈、认可）打造持续绩效管
有效的实现、有序的实行企业目标
一、团队协作
企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。
二、发起目标
目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。
三、员工个人目标设定
每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。