网上有一些相关的资料,我以前看到过,你可以搜一下。 我简单说下我以前学到的员工期权激励的设计方法。
1、先分析下公司的性质,人才因素能占到公司比重的多少。 比如研发型的公司,特别是互联网方面研发方面的公司,人才是以公司的重中之重, 员工期权池要大一些,20%至35%之间来定吧,但最好别超过30%,为后边的融资留下空间。 如果是生产型的企业,公司的设备渠道等更重要,期权池就要小一些合理,因为人才不是企业的重点,少了谁都一样。
2、期权池定好总比例后,再估计下公司末来一段的发展,未来需要分期权的员工人数,以及未来可能需要新增的重要员工等(也不一定规划的特别远,一般以公司基本从初创型变成有一定赢利能力,股权变得有真实价值的时间点为宜)。
3、再细分下,具体哪个部门,或哪个重要的岗位总比例多少,最好再留一点灵活调整的比例,然后给现有的员工,以及末来将有的员工都标定一个重要人才系数,每个人的期权=总期权池*个人系数/总人员系数。
4、末来新员工分配期权时,要考虑此岗位原本设计的期权比例,以及此岗位现设置人员和当初设计时是否增加了,以及公司总价值是增加了多少。 举例,研发部一级员工原来设定为5人,现在设定为10人,公司估值也比最初增加了1倍。 原来设定的研发一级员工,期权为0.4%,现在新入职的员工应当0.4%/2/2,为0.1%。
以上,只是大体的一点原则,只供参考,网上有很多很详细合理的设计和分配制度,去找下吧。
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