背景调查在招聘过程中是非常有技术含量的，有的人可能说：“背景调查不就是给求职者之前的单位打电话落实一下吗？真的是这样吗？”我想说的是背景调查并不是这样，而且也绝非是打个电话这么简单。在做背景调查的时候，HR应该把自己设想成为一个受企业委托去全方位摸底求职者底细的侦探角色。下面我们来讲讲背景调查的一些途径。
（1）电话寻访。（很多HR都会采用这个方法）
调查内容：很多求职者在前雇主单位的入离职时间、工作岗位、工作表现、薪酬待以及离职原因等等。
优点：方便，占用时间较少，可以直接了解到基础信息。
缺点：水分多，有的求职者会提供朋友的联系方式来代替公司的电话，帮其说话，而且这种基础信息的获取量较少。
注意事项：电话访问为了防止求职者造假，一般不用求职者提供的电话，而是直接打到他上家公司前台，转接到公司的HR或者直接上司。
（2）网络调查。现在网络信息比较发达，通过一个关键词便能搜索到N条相关信息。HR做背调可以适当地利用网络，利用各大搜索引擎。比如把求职者“李四”的名字放到百度或者谷歌上面，看看有没有求职者的相关信息。
调查内容：一般来说可以间接地核对求职者的毕业院校（在学校获得奖项一般院校网站上都有公布），在业界获得过什么奖励（如果获得过比较正式的奖励网上也会有信息公布），还有相关奖惩经历，相关新闻报道等等。
优点：省时省力，虽然说网络虚假成分较多，但是个人认为就背调这块来说，网络上的信息还是比较客观的。
缺点：搜索内容比较局限，只能作为辅助工具来用。
注意事项：网络调查需要学会使用网络搜索引擎，我在这儿就不卖弄了。
（3）委托第三方调查，求助专业的背调机构。高级人才有时候还是需要用到一些背调公司的，这个方法在国外已经很成熟了，国外的背调机构也很成熟。国内现在还有些欠缺，不过像全景求是还是可以的，我们公司的全员背调都是通过全景求是进行的。
调查内容：背调机构进行背景调查的话，是相当专业的，人家专业机构出马，不说摸个底朝天，至少能给企业交上一份满意的报告。
优点：省力、专业、全面、客观、可信度高。
缺点：费用高（维度不同，费用不同）。
注意事项：选择背调机构很重要，事先要先了解一下背调公司，做一个考量。像很多美资背调公司都在中国有业务，不过他们不太适合中国的企业，只适合一些外资。毕竟中国信用体系和美国存在很大的差异，背调环境也不如美国好，所以中国的背调机构更适合一些。
首先就是人事部门自己做。这种方式的优点是HR在招聘时对候选人背景情况已经比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断。但也会存在缺点，那就是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；另外由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费；渠道限制，像法院诉讼失信、商业利益冲突这些比较重要的项目，比较难以对接相应的渠道进行核对。
第二种方式就是交给专业的第三方背调公司来做。这类公司有着固定的调查信息渠道，更加专业，态度中立和客观。在中国，除了传统的背景调查公司，近些年也兴起了一批SaaS类的背景调查平台，相较传统会更加高效一些。
第三种方式是让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是也要小心有些猎头可能会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。