第1个回答 2016-05-23
Ø 视角转换：由外而内的人力资源管理
人力资源管理策略应该从客户、市场和服务的各部门的需求来考虑。人力资源管理部门应该是为企业的内
外部的利益相关者创造的，要为他们来创造价值。HR管理者要具备提高企业吸引、服务、留住消费者和投
资者的能力，要站在他人的角度来考虑，站在利益相关者的角度来权衡，才是有用的，有价值的。
Ø 组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织
在互联网+时代，人力资源传统的组织会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织
形式层出不穷，人力资源管理者一定要顺应时代变化， 及时调整组织结构。
Ø 模式创新：基于不确定性的人才管理
模式创新主要是基于人才的不确定性，企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的组织被新
的共享经济所粉碎。在互联网+时代，既要打造人才供应链，又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为
本，而应以业务为优。
Ø 数据说话：数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心
人才管理一定要基于数据化。数据化的人力资源决策与人力资源管理的技能管理成为人力资源的核心。基
于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶s-HR这样的基于大数据管理的人力资源
系统，会帮助众多企业解决在互联网+时代背景下的HR信息化建设问题。人力资源管理工作可以变得更为
简便快捷，并能极大的节约管理成本。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中
解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。
Ø 管理平台化：人力资源管理平台化(三支柱模型)
三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。三支柱模型赋予人力资源管理新
职能，提供专业的解决方案。HR管理者可通过平台化的方式直接到业务里面去，跟业务部门的人一起来探
讨业务部门的人力资源管理。
Ø 价值管理：人力资本价值管理成为新难点
互联网+时代背景下，人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相
互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了
不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业
管理者都需要转变相关思路。
第2个回答 2015-12-30
今年的全国人民代表大会将“互联网+”的概念提到了一个前所未有的高度。
那么，什么是“互联网+”？“互联网+”战略是全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾今年向人大提出的四个建议之一，马化腾解释说，“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。
人力资源管理是否也能够被“互联网+”吗？答案当然是肯定的。首先我们先来看一下，2015年的人力资源管理趋势。
2015年，中国的人力资源管理趋势将呈现哪些变化?
合益集团大中华区副总裁梁星晖道出了关键的一点变化：人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。
对于HR从业者来说，首先，HR需要改变传统思维，将工作核心由关注岗位转到关心人，去触发、激励、组织人;其次，要成为更好的业务伙伴，了解公司的业务需求及发展，并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次，HR部门需要成为积极主动的内部催化师，对人员进行培养及提升，建立情感统领性，解决内部冲突、阻力，帮助组织内的小微群体成长。
人力资源管理与互联网思维匹配吗?
如今，各行各业都在谈互联网精神，大家都在学习如何把自己变成“互联网公司”。互联网思维的主要特点：在企业的内部和外部更多地激发人，产生更多的信息、动力及效率，鼓励员工抓住可能的机会，看重员工对自我价值的挖掘，因此会出现更多有活力的小微组织，比如：海尔的创客实践。
此时，人际之间的社交、沟通、情感交流更为重要。并且，工作开展不再限于岗位要求，而是基于每个人的能力去打造有战斗力、凝聚力、有奋斗精神的团队。
以前，人力资源管理的手段主要是KPI考核之类的规范性管理，所谓的规模化战略就是控制，而这些都出于对员工的不信任。但随着组织的变革，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工的管控越来越难。
因此，公司不能封闭自己，而要让员工进入企业这个大平台，大家一起成长。这将是一个高明的放弃，通过放弃来实现更大的影响，让员工有额外的成长、额外的付出，从而实现个人和企业的共同成长。
HR管理进入“第三阶段”
人力资源已经随着时代的发展，走过了三个阶段。梁星晖认为这三个阶段为：
第一阶段，是基于岗位的，通过绩效来进行的管理。以岗位为管理的单位，人成为了第二管理单元。人的兴趣是被压制的。人与人之间沟通不畅，紧张，容易沉淀一些不健康的因素。
第二阶段，是围绕战略进行的，关注到了战略的发展，却没有关注到人性的发展。人随战略变动时，由于没有统一心态，感到被折腾、被压迫、被裁剪，很难发挥员工的主观能动性。
第三阶段，是从人性角度出发的，关注人性、人的内心，关注人如何成为一个可再生资源，重视人的可塑性。
2015年，我们应该进入这个阶段了。
这就要求每个领导都是人力资源的管理者。一方面通过做好自己的事情，完成自我的成长，实现自身的价值;另一方面，要从关注自己转变到关注到每一个员工。
如何升级为“互联网+人力资源管理”？
互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。
情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。
管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。
互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。
总之，所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。