那位有“人事和薪酬管理制度”电子版？

Question

请问那位有“人事和薪酬管理制度”电子版？是有关电子商务的。
能发给我一份做参考吗？
谢谢，

Answer 1

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薪酬管理制度
总 则
第一条，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜公司人力资源管理总规章＞，为规范公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制
1，薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
薪酬总额管理与控制
第一条，公司年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。总额管理与控制的具体办法另订。

薪酬类别
本公司薪酬类别与结构（见下表）
表一、薪酬类别与结构表
序号 类别 结构 适合人群
1 年薪制 基薪+效益收入 公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部份部门经理
2 岗位绩效工资制 岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%） 签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工
3 简单计件、计时工资制 1，计件工资额＝计件单价*实际件数；
2，计时工资额＝计时单价*实际工作时数 订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工
4 佣金制 固定工资+绩效工资+提成 营销职位
5 项目工资制 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位
年薪制
第一条 适用范围：
1. 公司董事长、总经理、副总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条 工资模式
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2，风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第四条 ，年薪制办法另订。
佣金制度
第一条 适用范围
公司营销部门的员工（不含营销总经理、副总经理）；
第二条，佣金结构
岗位工资＋绩效工资＋提成奖金
第三条，佣金制度另订
项目工资制
第一条，适用范围
公司研究开发部门（新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
第二条，项目工资结构
岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。
第三条，岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）
表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表
项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目
项目负责人 1.7 1.3 按岗位绩效工资计，不实施项目工资制。
子项目负责人 1.4 1.2
项目参与人 1.2 1.1
第四条，项目奖金
根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，按收益总额的百分比（具体比例另定）对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。
岗位绩效工资制
第一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条 工资结构
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：
1，基本薪酬
采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：
(一)基本岗位工资；(二) 年功工资；(三) 岗位绩效工资（含全勤）。
2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴；
第三条，年功工资。
1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按50元计算。
3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；

第四条，岗位绩效工资。
1，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，公司薪酬等级见表三、表四、表五；
2，根据公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；
4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*75%。
兼职(同时兼职组长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准. (或比照确定其工资序列)。

表三、管理类绩效工资等级表

管理职级名称 职务等级 薪资等级 工资级差 等距比率
D级 E级 F级
A级 B级 C级
总经理 资深 1 40万 10万 33%
高级 30万 0
副总经理 资深 2 30万 5万 20%
高级 25万 0
总监或特别助理 资深 3 20万 5万 约33%
高级 15万
部门经理 高级 4 6000 7000 8000 1000 约15%
普通 5000 5500 6000 500 约9%
副职 5 4000 4400 4800 400 约9.5%
部门主管 高级 5 4000 4500 5000 500 约12%
普通 3000 3300 3600 300 约9%
副职 6 2300 2600 2900 300 约12%
文员、各类事务员 高级 6 2000 2500 3000 500 约23%
普通 7 1200 1500 1800 300 约23%
备注 1、总监级以上职员按薪资制度实现年薪制，具体薪资按入职协议工资计算，上述待遇要求，根据职业经理人平均薪酬定义，仅作参考；
2、部门经理和各类办事员的薪实行月薪制，具体薪资按此表规定职务等级和薪资等级的范围以及面试评估结果来定；

表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表

专业技术
职级名称 职务等级 薪资等级 工资
级差 等距
比率
D级 E级 F级
A级 B级 C级
副总级 资深 2 30万 10万 约50%
高级 20万 0
总监或特别助理 高级 3 20万 5万 约33%
普通 15万 0
部门经理
(技术) 高级 4 6000 7000 8000 1000 约15%
普通 5000 5500 6000 500 约9.5%
副理 5 4000 4400 4800 400 约9.5%
部门主管
(技术) 高级 5 5000 5500 6000 500 约9.5%
普通 4000 4500 5000 500 约12%
副职 6 3500 4000 4500 500 约13%
工程师 高级 5 3300 3700 4100 400 约11%
普通 6 2700 3000 3300 300 约11%
助理 7 2250 2500 2750 250 约10%
技术员 高级 7 2250 2500 2750 250 约10%
普通 8 1350 1650 1950 250 约10%
技术文员 高级 7 2000 2500 3000 500 约23%
普通 8 1200 1500 1800 300 约23%
备 注 1，根据职工面试协议的职位和评估结果确定其岗位的薪级；
2，专业技术职务晋职工资的调整原则：职务变化，薪资等级随之变化，员工的专业技术职务等级晋升一等，经过评估后在适合的范围内进行调整，具体调整比例按绩效比例而定。
3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。其具体待遇按现任职位确定。

表五、生产作业类岗位工资等级表

生产作业职级 职务等级 薪资等级 工资
级差 等距
比率
D级 E级 F级
A级 B级 B级
组长 普通 7 1300 1500 1700 200 约14%
副职 8 1100 1200 1300 100 约8.5%
作业员 技工 8 900 1000 1100 100 约11%
普工 9 770 820 870 50 约6%
临时 10 770 0
备 注 1、生产作业员的基本工资按国家法定的保障工资来定，如因宏观经济变动因素，公司会视当地物价水平确定员工的基本工资；
2、为鼓励员工稳定工作，公司将根据员工的服务年限给满1年的员工，50元的年资，以此类推。未满1年不享有年资待遇。

第五条 加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求采用绩效工资制员工加班完成各项事务时，则应依照员工加班时间，完全采用＜劳动法＞计时制方式计算应支付的加班津贴。
1、平时加班费的计算公式：加班费＝｛（基本工资/每月正常上班工时总和）/8小时｝*加班工时*1.5；
2、平时假日（星期六、星期天）计算公式＝｛（基本工资/每月正常上班工时总和）/8小时｝*加班工时*2.0；
3、法定节假日的计算公式＝｛（基本工资/每月正常上班工时总和）/8小时｝*加班工时*3.0

(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
第六条，高温津贴
特殊工种（如：注塑部员工）在6～10月份等炎热季节，根据实时的天气状况，对员工给付高温津贴。一般情况下，按每人30元/月计算；
第七条，全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一个月度）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一月）全勤奖金额为50元。
简单计时、计件工资制
第一条，适用范围
根据公司工种结构，在具备计件工资核算前提下，均实行简单计时、计件工资制。不论员工是否为正式员工。
第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：
计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。实际产量必须为合格品，若不合格，则予以扣除，不合格品达到3%时，还将扣除当月全勤奖金；
第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计时单价见＜计时单价表＞。
第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资为当地劳动部门核定的最低工资标准基数，其余部分为计件工人的绩效工资，绩效指标将作为考核员工工作质量和效率的依据。如绩效达标者，按岗位工资加实际绩效工资全额发放，未达标者以岗位工资加绩效工资额乘以实际绩效比率计算。
第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在当月工资中支付。
第七条，简单计时、计件工资办法另订。
薪酬调整
第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为定期调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的8月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

第二条，定期调薪，包括自动调薪、考核调薪、职务加薪三大部分，其规定如下：
(一)自动调薪，即员工年功调薪。
(二)绩效考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付，不能累积。
（三）职务加薪，公司根据经营状况，定期在每年8月1号为服务满一年的员工加薪，具体加薪比例按公司相关文件确定。

第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

第四条，对试用期延长或留用察者的薪酬确定
各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，在职者的资格未能完全符合规定者，应予考察留用。
考察期间，支付职位对应薪级80%的薪水。考察期限以3至6个月为原则，考察期满成绩合于工作要求者，可正式任命，并在次月给付其对应的薪资等级。

第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：
1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改为所调任职务等级对应的薪资等级。
2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改为该低薪级职务等级对应的薪资级。

第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）
分为两种情况：
1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整（即纵向调整）；
2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

第七条 临时调薪
（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司高层与相关部门主管召开联席会议确定：
1，公司经营效益发行重大变化；
2，社会物价水平的提高或降低；
3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
4，其他公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。
1，有特殊功劳表现。
2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3，为同行业间竞相争取的人才。
4，其他总经理认可的情况。

年终奖金
第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第二条，年终奖金兑现的前提
公司净资产收益率等经济效益指标达到了公司年度经营目标的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放。
第三条，年终奖金支付的标准：
1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；
2，其他员工的发放标准：1）、达标者其年终奖为：个人全年的平均绩效工资额，2）、未达标者：个人全年工资额*50%。

第八条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日

第九条，年终奖金的发放，与一年第12月工资发放日或单独发放，但最迟也得在放年假前汇到员工工资账户上。

第十条，年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
3、在公司服务超过三个月，不足一年的员工，按：（全年其基本工资额/12）*服务月份；
新进员工试用期的薪酬
第一条，初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：
（1），从全日制中学或技校学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按法定最低工资标准发放，大中专院毕业生按谈判工资给付。试用期限三至六个月；

（2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者，依据国家法定最低工资标准发放。有一定学历的，按合适岗位的职务等级的最低薪资等级之工资给付。试用期限三至六个月；

第二条，非初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行：
表十、非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表
序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准（比例） 备注
1 一般专业技术人员、管理人员 三年以下（含三年） 80% 试用期三个月
2 三年以上 90% 试用期三个月
3 技工、辅助工、熟练工 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月
4 四年以上 90% 试用期三个月
5 部门经理及以上人员 90% 试用期三个月

第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。

超龄员工的薪酬待遇
公司原则上不再招聘年龄超过50岁的男女性员工，因工作需要，如有此年龄段的员工入职，其工资待遇如下规定
第一条 高龄员工薪酬标准，薪酬按职务等级对应薪资等级计算；
第二条未到离退休年龄的员工，同时也未缴足社会养老金的员工，如因病退提前离岗，公司不保证享有社会统筹退休金；其工资标准按照70%发放；
薪酬计算与扣除
第一条，员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1，人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；
2，相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；
3，人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成＜工资表＞（一式三份），人力部将结果交财务部；
5，财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6，人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，＜工资表＞经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。
第二条，各月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1，由财务部向人力资源部提供各月度（或年度）经济指标数据；
2，其他管理部门提交对各的其他考核数据以及扣罚理由与金额；
3，人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各进行部门月度（年度）考核，确定每个的月度工资（年终奖金）总数；
4，考核结果和月度工资（年终奖金）总数经公司总经理审批后，各造册(＜工资表＞)分配。
5，各将＜工资表＞交人力资源部审查许可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6，各将签字后的一式三份的＜工资表＞中的第一份交给人力资源部存档。
第三条，薪酬的计算方法
1，月收入的计算方法：
月收入＝岗位工资+年功工资+（绩效工资*K）+津贴-扣款-代扣
式中： K――个人绩效考评比率
2，年终奖金的计算方法
年终奖金＝（年终奖金标准＊K1*K2*K3）-扣款-代扣
式中：K1――公司效益系数
K2――部门年度考评系数
K3――个人年度考评系数
第四条，中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法：
在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
（岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)
第五条，特别休假的薪资计算：
1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；
2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；
3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；
4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按第四条的计算方式发放；
5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；
第六条， 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：
1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟1元计算；
2，早退5分钟内扣20元/次，超过15分钟按每分钟1元计算；
3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟1元计算；
4，未有书面的请假条，不上班者，一律视为旷工。旷工不计发任何工资，并处罚金30元。
5，每月迟到3次，累计超过20分钟，早退时间超过20分钟和旷工1次，当月取消全勤奖，旷工的还处以30元罚金；
第七条，员工奖励的规定：
1，嘉奖一次：奖励50元；
2，记小功一次：100元，；
3，大功一次奖励：100～1000元不等；
相关部门需在28号提供嘉奖令给财务，其奖金计入当月工资中。
第八条， 违纪员工的工资扣发：
1，书面警告处分一次：每次罚款20元。
2，记过处分一次：每次罚款50元。
3，大过处分一次：每次罚款100元。
4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。
5，停职，在停职期间只发最低工资。
第九条 薪酬的代扣
下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
1. 薪酬个人所得税。
2.职工各项保险费(三险一金，个人应负担部分)。
3.其他保险费。
4.其他代扣（工会会费、个人水电房租等）
薪酬支付
第一条，薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月28日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。
第二条，薪酬支付形式
公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
第三条，支付责任
1，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2，公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞（一式三份）上签名，＜工资表＞（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。
3，薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚；
第四条，代扣缴责任
1，公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为
2，因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
第五条，最低薪酬标准
1，在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2，如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。
非常给付
第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：
1，员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。
2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
3，其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
附 则
第一条 公司外派驻下属机构（办事处）企业员工资由本公司支付。
第二条，从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
所有人工费用必须由部门经理审核并经总经理或副总经理审批签名，方可发放。
严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。
第四条，裁决权限
本制度解释权在公司人力资源部，部份条款修订时，报常务副总经理批准后发布。
第五条，实施日期
本制度经决策层批准，自2008年07月01日起开始实行,原工资管理制度同时废除。

Answer 2

　　河南汇才网上有 2010年薪酬管理制度制度(一) 人事和薪酬管理制度

　　2010年薪酬管理制度制度(一)

　　员工职务工资管理规定

　　总则

　　第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
　　第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
　　第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图1）：

　　工资等级标准

　　第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表1）
　　第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。
　　第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
　　第四条 管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
　　第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
　　第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。
　　第七条 新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：
　　（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
　　一、男性部分：
　　1．研究所（研究生）毕业，6500元以上。
　　2．大学或学院毕业，6000元。
　　3．专科毕业，5600元以下。
　　4．工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
　　5．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
　　6．高中及职高毕业．专长与工作不同者，3600元
　　7．初中毕业者，各公司自订。
　　8．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
　　二、女性部分：
　　1．工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
　　2．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
　　3．初中毕业者，各公司自订
　　4．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
　　第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表2）：

　　津贴给付办法

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Answer 3

人事管理制度:
总则

第一条? ********有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。

总公司员工的管理，比照办理。

第二条?

本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：

(一)职员：从事管理工作的员工。

(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：

1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条? 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。

第四条? 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章 雇用及解雇

第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。

第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。

第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。

第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革