绩效工资占工资比例是：普通员工比例为20%，中基层管理比例为30%~40%，高层管理比例为40%~60%。
从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4：6～8：2之间。
比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。
绩效工资的实施需要具备一些条件，包括：
1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
公司的绩效工资占比因企业规模、行业特点、员工素质和文化等因素而异，难以给出一个确定的标准或建议。但是，一般认为公司的绩效工资占比应该根据企业的实际情况和需要来确定，绩效工资占比过高或过低都可能会对企业的绩效管理和员工激励产生负面影响。
一般来说，绩效工资占比过高可能导致以下问题：
薪酬成本增加：绩效工资通常比基本工资高，如果绩效工资占比过高，会导致企业的薪酬成本增加，影响企业的盈利能力。
绩效管理难度加大：绩效工资通常需要与绩效管理相结合，如果绩效工资占比过高，会导致绩效管理难度加大，影响绩效管理的效果。
员工之间的差距增大：如果绩效工资占比过高，会导致员工之间的差距增大，影响员工的工作积极性和工作质量。
而绩效工资占比过低也可能导致以下问题：
员工激励不足：如果绩效工资占比过低，会导致员工的激励不足，影响员工的工作动力和积极性。
绩效管理效果不佳：如果绩效工资占比过低，会导致绩效管理效果不佳，影响企业的绩效管理效果。
因此，企业在确定绩效工资占比时，应根据企业的实际情况和需要，综合考虑企业的经济状况、员工激励和绩效管理的效果等因素，进行科学合理的设定和调整。