通常，我们可以把企业人力资源治理分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源治理（开拓性工作）。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，这是人力资源部门一切治理活动的企业内部"法律依据"。但假如没有标准化的操作流程做支撑, 治理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源治理者而言, 假如解决不了操作层面的问题, 人力资源治理就会陷于纸上谈兵。 因此， 建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源治理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等治理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR治理人员大量的时间，但又是人力资源治理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源治理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状， 为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息， 支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务， 为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。 人力资源治理部门的价值， 是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的， 而提升员工与组织绩效的手段， 就是要结合企业战略与人力资源战略， 重点思考如何创建良好的企业文化、 个性化的员工职业生涯规划、 符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度， 并非凡关注对企业人力资源的深入开发。 实际上， 对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败， 要害不在于日常的治理工作是否到位， 而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境， 这个环境的创造， 就需要人力资源治理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。
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