所谓强制分布，是根据
正态分布原理，即俗称的"中间大、两头小"的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。如，根据
绩效考核办法，一个部门的员工要分出ABCD四个类别，那该如何来划分呢？这就要用强制比例分布法来划分了:A占20%，B占40%，C占20%，D占20%。 强制比例分布法优点和缺点都非常明显。
拓展资料:
优点是：
1）便于企业鉴别员工，对员工的绩效进行等级划分，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
2）能够有效规避
绩效考评存在的一些不合理因素。有些管理者在给下属评分的时候，碍于情面，或者害怕伤害下属的积极性，往往会出现 “趋中效应”、“
晕轮效应”等“老好人”主观做法。就算下属表现一般，他们也会对下属评价比较高。有了强制分布法，为了能够知道哪些员工会最终被划分到不合格的区域，管理人员平时就自主地关注、辅导和记录下属的绩效表现。反之，如果没有强制分布的要求，他们就会随意评分，甚至只给高分。
3）能够帮助企业控制薪酬成本。如果绩效考核和薪酬挂钩，但是绩效考核结果没有强制比例分布，那所有人都可能被管理者评为A，那公司的薪酬成本是无法得到有效控制的。
4）能够对绩效差的员工进行警醒、绩效改进、不胜任处理等。一个员工，可能绩效很差，可是如果管理者总是给他评为B，那他可能也不知道自己差在哪里，企业想要改进也没有依据。
缺点是：
1）部门间存在不公平性。表现合格的人有可能被划到不合格绩效等级。例如有一个员工，他平时工作勤勤恳恳，而且也能基本完成任务，按照正常评价是可以被划分到B的，但是因为相对部门其他同事，他的业绩靠后，又因为强制分步法，部门必须要有C，所以他最终的绩效等级只能为C。
2）给管理者造成难题，易引起管理者的反感。由于绩效考核结果和薪酬挂钩，管理者需要在他所有的下属中找到相对表现差的员工，这会让管理者比较为难。久而久之，他们就觉得
绩效管理不但不能帮助他，反而对他有阻碍。