用人单位为什么要口头通知安排员工待岗,放假,停工呢?(不愿意出具书面的通知书) 答:可能性1. 用人单位的用工制度不规范,管理不规范,在经营管理过程中,没有出具书面通知的习惯,惯例。甚至可能都不知道应该出具书面通知书,不知道如何编辑通知书内容。这常出现在中小公司。
可能性2.为了不让员工留下任何把柄。无法收集证据。以便日后裁员,或形成员工自离假象做准备。
用人单位以口头通知的方式通知劳动者待岗,放假,停工。这种形式是否有效,是否具有法律效力? 答:是有效的,是具有法律效力的。但是有个前提条件,就是劳动者和用人单位双方皆认可有口头通知的行为。 有一方不认可,那么谁主张有口头通知的行为就由谁负责举证。
劳动者被口头通知待岗,放假,停工该如何应对? 答:1.口头通知,不认可,要求用人单位出具书面的待岗,放假,停工通知书。
2.保持正常出勤,原岗位出勤。不旷工,不迟到,不早退,不自离。
3.如果公司出具了书面通知书,劳动者要及时有效的判断,待岗,放假,停工的安排是否合理,合法。是否具有针对性。是的话要立刻向用人单位表面态度,不同意,并阐述理由。同时注意正常出勤。
待岗,放假,停工期间用人单位需不需要支付工资?工资如何计算? 答:需要支付工资,非劳动者原因造成的单位停工、停产期间,需要向劳动者支付工资。放假时间不超过一个工资发放周期的(通常为30日内),支付劳动者的正常全额工资。放假超过一个工资支付周期的,劳动者提供了劳动(比如正常上下班、进行考勤)的,应当支付不低于当地
最低工资标准的假期工资;劳动者没有提供劳动的,按照国家有关标准执行。各地标准不同,基本上在当地最低工资标准的70%到100%之间。
待岗,放假,停工期间用人单位需不需要为员工缴纳社保,公积金,费用由谁出? 答:需要为员工缴纳社保,公积金, 公司应缴纳的部分由公司负担,个人应缴纳的部分由劳动者个人负担。
待岗,放假,停工期间工资,是否作为离职前12个月的平均工资纳入经济补偿金/赔偿金的计算内? 答:待岗,放假,停工期间的工资,不作为劳动者日后计算经济补偿金/赔偿金的计算内。 计算
经济补偿金/赔偿金需按照劳动者提供正常劳动获取的正常收入报酬计算。
待岗,放假,停工期间,劳动合同到期怎么办? 答:劳动合同到期,用人单位和劳动者都可以选择续签或者不续签劳动合同,如果用人单位不续签,支付劳动者N+1. 用人单位降低劳动合同约定条件续签导致劳动者不愿意续签的,用人单位支付劳动者N+1.