第1个回答 2013-11-08
美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出,在面试时,收集的资料主要包括: 确认应征者在履历表上所写的信息。 了解应征者的工作能力。 评估应征者与企业或部门的文化是否契合,例如,工作步调、工作风格。 知道应征者更换工作的动机。 要完整收集必要信息,面试者可以透过不同类型的问题,巧妙地引导观察求职者。企管顾问史密斯(GregorySmith)在CEORefresher杂志上指出,面试时可以运用的问题种类,包括以下六种: 2.行为式的问题。这种问题的目的,是让求职者以过去的行为实例回答问题,面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如,你有没有老板不在时,必须自己做重要决定的经验?你那时候是怎么处理的?上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候?你当时怎么做的?你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验?你曾经主动争取更多的工作职责吗?你参与过规模最大的项目是什么? 4.假设式的问题。这种问题没有对错,只是让求职者表达自己的看法和意见。例如,有一种工作是忙的时候很忙,闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定,你会选择哪一种工作,为什么?如果你必须从两种极端中取舍,你希望上司采取放任式的管理,只有当你有问题时才给予协助,还是你希望上司定时询问你的工作情形,帮助你集中注意力在工作目标上? 使用这类的问题时,面试者可以事先将假设的情境写下来,以完整陈述,陈述完后给予求职者一些思考的时间,也让他有机会回问,确认他了解整个情形。 不论你问了什么问题,最重要的是,必须仔细聆听求职者的答复,从中找出蛛丝马迹。艾薇海(IvySea)顾问公司在网站中指出,面试者如果用心聆听,可以从一个看似平凡无奇的问题,获得求职叩恼涔笞柿稀@�纾骸白龅较衷冢�阕钕不兜墓ぷ骰蛳钅渴鞘裁矗课�裁矗俊弊邢格鎏�笾罢呦不兜墓ぷ魈刂剩�欠窈椭拔豢杖钡闹饕�ぷ髂谌菹喾�? 从我们的谈话中,你对我们公司以及这个工作有什么想法?仔细聆听求职者是否正确解读信息,还是他把公司或工作美化了,有不切实际的期盼。 面试者应该记得,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主。好的面试应该是50%在评估求职者,50%在向求职者推销公司,因此,如何问求职者问题固然重要,如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》(Workforce)杂志指出,面试应该是一场双向的对话,而不只是一问一答式的质询。 例如,在面试结束前,询问求职者:还有没有我们没有谈到,可是会影响你决定是否加入我们公司的问题?鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方,尽量提出问题。在求职者提问后,面试者一定要回答他的问题,所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题,包括工作的未来发展、学习成长的机会等。 人才是公司的资产。在面试的过程中,若能投入更多心思,对公司发展往往有重大的影响。本回答被提问者采纳