简单说不管在互联网公司里做什么职位的如果这人能很轻松在友商找到收入平级或更高的工作，这人一定不会被裁或者被裁的优先级一定是最后。如果这人很难在友商找到收入平级的工作，原因不重要什么技术老化，年龄大职级低不能拼光会干底层活不会捞业绩，大腿先被开了等等，这种人是第一波被开的。
一、业务岗什么样的人值钱，放眼行业前沿，微创新层出不穷，PPT花团锦簇，立项会口若悬河的。能让总监要来预算，述职长脸，这是我之子房。
技术岗什么人值钱？张嘴赋能闭嘴创新，言必新架构，文必行业首创业内新高的人。忽悠老板拨钱
拨人，这是我之韩信。
一句戏言，这种公司，不干活的都是人才，干活的都是耗材。裁掉熟手老员工，是管理严密的大厂不得已才做的事。就算再强的新人也没法一来就上手，在熟悉
业务的阶段产出比老手低一截。只有在业务线直接砍掉卖掉，缩减研发项目保财报的时候才会做。
这里有一个隐藏指标，就是新手熟悉业务的时间成本。
原因很复杂，团队需要一定高T比例招进来，但有难度有亮点的项目没那
么多，狼多肉少需要给心腹做，性格不喜欢抱大腿就只能做普通业务。这种人对上峰 来说也是鸡肋，人才？我用不上，不听话的算什么人才。该滚蛋让他快点滚。
以我现在干的知识库为空的项目为例，我这样6年没敲代码的人，上岗两周就能照着乱麻一般的代码
还原出设计文档和流程图来。
二、作为老板裁掉这种项目的冗员，会有压力吗人在大厂没几年，裁员一波接一波。大厂的员工一般是由正式编、合同编与外包编组成的团队。
无论哪种编制的员工，平日里大家的觉悟到是高度的一致。这个觉悟就是做好了哪一天就被通知去会议室等HR谈话的准备。裁员整个裁如果这个事业部要开始裁员了，先会从做得不好的区域或部门，整个从上到下全撸掉，然后将几个区域合并。
说简单点就是这2个省的业务就全都先归到湖北的没被裁掉的人来负责。裁员部分裁假如还是湖南江西两省做得不好，但不整个裁掉；
部门或区域保留，但要强力优化与提升员工的使用效率。也就是传说中的降本增效，这个是大多数大厂最常见的裁员。
首先被裁的大量就是外包编 ，其次是合同编。从岗位划分来看，客服、渠道这类流动性本来就大的裁的多 如果再进一步的话，那就给每个部门分指标，每个部门按人员比例裁。
这个时候不管是正式合同还是外包编，基本上只要是业绩不好，排倒数的都处在被裁的边缘当然大厂也不例外，也是人情小社会。
比如没什么能力但是跟中高层领导关系好的，被裁的概率就小一点。
三、不过即使是这样，也不会有什么人去闹去拉横幅啥啥的。
一方面那中层小领导也可能处在被裁的边缘，
另一方面基本上谈的赔偿条件都还不错，拿钱走人，好聚好散。
越早走给的条件还越好，搞得甚至有不少早就不想干的主动去扛指标的也有。
年龄大，甚至有些工资成本比较高的常见公司里面还有一个原则，就是从年龄相对比较大超过35岁或以上并且工资相对比较高的一方面是能立竿见影地把成本减下来，另一个就是你现在这业务都不做了，自然用不么这么强能力的人，用个能力一般的年轻人就行了，他自己对业务流程都熟悉，稍微在关键的点上控制一下就好了。
哪怕你是多年经验的老熟手。
大厂这种N部门协同的机制，也人为地降低了单一个人的影响力。
最后的最后，裁员猛于虎，心已如死灰，在大厂呆得久了，对裁员也看得淡了。
大厂裁员最坑的可不是不给赔偿，而是锁了之后，原来被动，主动离开的人的事情，直接稀释到
没走的人身上。
四、也就是深刻印证了人比想象中耐捞了，难怪答主的几名前同事在被优化毕业后，开心地发消息过来的说：原来入职的第一天与最后一天才是最开心的有一个原则就是新人入职1年内的，无论能力的好坏，都是被裁的对象，来这些员工支付的补偿
金比较少呢一般招进来只是做支撑角色的位置，能力一般都不是特别强，所以很快就能谈得妥了。要裁多久？ 这个没有定论。 即使已经达到公司的裁员指标了，公司也不会明说； 他们只会继续放风说是滚动式裁员，也就是随时随地拜拜。 目的当然是逼着剩下没被裁的员工往死里卷，往死里干活。 从目前看来，除了总监级别的员工，公司在裁员前会提前调动岗位给予保护外； 其他的中低层主要干活的这批人，随时可以换一批新的来。
下属听话照做就好了，领导自己拿主意做决定，同时顺其自然地把工资降下来了。很多人可能说和领导的领导搞好关系会不会引起直属领导的猜忌，这当然有可能，所以你需要在不引起直属领导反感的前提下，和大领导多接触，多露脸，让他知道有你这号人物，这样有啥好事的时候，才能想起来你。
只有多和领导接触，在裁员的时候，才能不裁掉你。
当然如果你不幸被裁员了，也不要自卑和苦恼，有的时候根本不是你能力问题，有可能是你部门被分配的裁员名额较多；也有可能是你能力不错但被领导礼送了，最后，才有可能是正常分配名额的原因。
不过大部分被裁的都是平时和领导关系走的比较远的员工，和能力无关。