一、人员流动频繁原因及相应对策（暂时策略）：
1、公司编制人数少，员工劳动强度大。
公司编制人数应经过人力资源部门认真核定，上报公司相关领导批准执行。主要考虑
工作职责范围、工作量大小、财务承受能力、务必考虑员工休息、休假时间等。
相应对策：
①、编制岗位及人数应“紧度适中”，建议可按照上述标准，每隔一段时间（一般为一年）重新核定各公司岗位及编制人数。保证企业正常生产经营活动以及适当考虑员工必须的休息、休假时间；
②、合理排班，从操作层面安排员工合理的休息、休假时间。
2、一人干两人活，工资无体现，工作缺乏激励。
员工反映此问题较为普遍。一线岗位员工因工资较低，且工资固定，没有
绩效考核收入（重要原因），工作缺乏激励性。出现：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
相应对策：绩效激励应整体向一线岗位倾斜。可考虑引进全员绩效考核模式，在绩效总量控制前提下，通过减少总部员工绩效考核额度，相应增加一线岗位员工绩效考核，而非单纯增加一线员工工资。
3、公司人事制度设计问题。
员工反映：①、目前新员工试用期3个月时间过长；②、一次性扣押金800难以承受；③、一年才后购买
社会保险，部分年龄较大（主要是30岁以上）求职者难以接受；④、员工加班限制在一个月之内休完。
相应对策：
①、考虑到
新《劳动合同法》相关规定，若签订一年期劳动合同，可将新员工试用期设置为一个月，老员工（须界定）可签订长期或者
无固定期限劳动合同；
②、考虑到新《劳动合同法》相关规定和企业实际情况，目前已经将一次性扣押金做法改为每月从工资当中扣除200元，扣满800为止。其后可以考虑减少押金数额作为过渡措施，直到最终“非押金”的书面手续；
③、根据公司实际经营状况，目前可考虑对部分优秀新员工（须界定）采取入职一年内报销其
个人社保70%（入职满一年后予以报销），其后过渡到对所有新员工采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），再过渡到对部分优秀新员工“转正即买社保”，最终到对所有新员工“转正即买社保”（或者采取
商业保险作为过渡措施，但是亦存劳动风险）；④、考虑到目前
人员编制固定以及工作量较大等的因素，在合理排班亦不能解决员工休息的情况下，可对一线员工实行“年内加班补休”，补休不完的可按照某种算法年底统一发放
加班工资，甚至“整存零休”小时制休息方式来加以适当解决。
4、薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样。
普通员工薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样，导致其内心有想法。
相应对策：
①、考虑公司可采取“薪酬跟进策略”，对公司普通员工的薪酬策略，采取以市场平均工资为主，绩效考核（主要措施）及人事制度修改、社保办理等相关措施配合，可暂时解决此问题；②、公司内部薪酬标准应作相关调整，尽量做到薪酬对外具有相对竞争力，对内“同工同酬”具有公平性。