战略性人力资源管理的特点包括系统性、动态性、价值导向性等。
系统性：战略性人力资源管理将人力资源管理互相联系的环节进行系统化管理，以实现人力资源的协同和优化。人力资源管理是一个系统性的过程，需要将各个部门和业务相互链接，形成一个完整的系统。而战略性人力资源管理则是在这个系统性的基础上，通过系统性的管理和规划，实现人力资源的高效、高效的管理。
动态性：战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。这种动态性要求组织保持柔性，人员保持柔性，并且组织的文化必须具备创新求变的活力。组织学习能力的获取也是重要的。
价值导向性：战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作,更加突出人力资源管理对组织的价值贡献,注重为内外部顾客提供附加值。对于那些在组织价值链上必不可少、至关重要的环节组织将予以强化,而对于那些对组织价值贡献不大的工作则实行外包或以计算机代替甚至取消。
战略性人力资源管理的主要观点
1、普适性观点
某些人力资源管理实务（Human Resource Management Practice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。
德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高绩效工作系统应包括7项得到认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。
2、权变性观点
人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。
当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。