第1个回答 推荐于2020-01-27
1、应以质为主，因为量只是一个劳动输出和成果显示，质则包含了成效的有机结合，在成本控制和绩效管理方面有更高的价值体现；
2、人力资源分为组织架构、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系六个模块，每一个模块都可以用数量来记录，用质量来描述。现代人力资源管理是一种配合企业经营战略变化的人力资源战略方式，因此在成功方面应以是否为企业提供了正确的成果为依据，单从数量和质量方面无法体现全面，只有通过正确的配置才能体现人力资源管理的价值；
3、从组织架构上来看，量的价值在于对组织岗位和人数的数据信息，质的价值在于单次架构设计调整的可延续性和战略匹配性；
4、从招聘配置上来看，量的价值在于岗位信息和招聘数据的完整，质的价值在于岗位说明的准确度和招聘工作规范化和严谨度；
5、从培训开发上来看，量的价值在于培训需求和培训实施的数据信息，质的价值在于培训工作的针对性、广泛性和专业性；
6、从绩效管理上来看，量的价值在于绩效管理中强大的数据体现和反馈信息，质的价值在于KPI管理和绩效考核策略的针对性和公平性；
7、从薪酬福利上来看，量的价值在于薪酬结构板块、核算数据信息，质的价值在于薪酬政策所体现的成本管理、企业竞争力和人才竞争力，以及社会保险管理；
8、从劳动关系上来看，量的价值在于劳动合同的账目数据以及相关劳动事务发生率和处理率，质的价值在于企业在劳动关系方面所营造的企业氛围和社会影响。
第2个回答 2015-12-15
一、人力资源与人力资本 (一)人力资源 虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”(张德，1996)，即人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”，包括体力和潜力；另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的人”(余凯成等，1999)，要么狭义地认为人力资源“指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的在业(就业)人口(虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内)。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。 (二)人力资本 人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。 随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。元论何种定义和解释，都承认教青是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。 本文所理解的人力资本在本质上是内容论和功效论、个体论和整体论的综合，即：人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。 这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。 (三)两者的关系 人力资源与人力资本既相联系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很明显。人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资本则不同，是可以通过投资和积累形成的，可以自我增值扩大，同时也必须能够自我增值——这是由资本的特性所规定的。所以，人力资本涉及具体的投资、积累、形成的回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。 对个人(家庭)、企业和政府的人力投资决策和行为选择来讲，人力资本的确是一个更好的概念，然而从组织管理角度、从宏观经济增长的资源配置和环境利用方面来看，人力资源则是一个更可取的说法。 二、人力资源开发与人力资本投资 人力资源开发是针对人的活动能力的提高所进行的一种工作和过程，既可以指国家和地区宏观层面或广义上的全体人的体能、智能和技能的养成，也可以指微观组织或产业部门当前现实需要的人的能力的培养和未来战略需要的人的能力的超前训练。一切有助于直接提高人们本身的能力从而增强其生产效能的活动，都可以称之为广义上的人力资源开发，其中教育培训是这种开发活动的核心内容。 人力资源开发必须花费一定的人力、物力、时间和金钱来支持，尤其离不开知识和技术要素的注入。所有这些花费都是人力资本形成的必要投入。因此，从这种意义上讲，人力资源的开发过程实际就是人力资本的形成过程。为提高人力质量而发生的一切费用支出，不再是单纯的个人消费、非生产性支出，在提高生产率和维护持续能力的意义上，它具有积极的生产性质，是一种投资活动，是对人力资本的投资，简称人力投资。 一般认为，人力资本投资主要有四个方面：用于教育和职业培训的费用，用于医疗卫生健康的费用，用于为求职和帮助求职而发生的流动与迁移费用，以及用于安排国外移民入境的费用。在这些投资中，教育培训是关键，它是人力资本生产性投资的主要内容，其余几方面是维护前者和实现前者价值的维持费和交易费用。 为分析方便，不妨把人力资本投资进行广义的和狭义的区分。狭义的人力资本投资包括为形成人力资本直接发生的教育培训费用——直接成本，和为其所放弃的收入——机会成本或间接费用两部分。广义的人力资本投入除狭义的人力投资部分外，还包括维持人力自然再生产的一切费用(如优生、优青、健康和营养等方面支出的费用)，与劳动力市场流动实现人力价值的迁移费用，即自然再生产成本和人力市场交易成本。在通常的分析研究中，宏观上的分析主要集中关注人力投资的直接成本方面，在个人和家庭决策时才同时关注间接成本的水平。 人力资源开发与人力资本投资是同一问题的两个不同侧面：前者侧重活动的内容、方式和计划的实施与政策选择，而后者侧重这一过程中发生的成本收益比较，涉及资源和市场约束条件下的最优投资组合策略和最佳人力投资选择：前者依赖于投资行为的过程理性，而后者依赖于投资结果的经济理性，但在现实活动中常常是两者结合在一起。