第1个回答 2014-11-11
薪酬设计
薪酬设计是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说,就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略:
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位,高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略,即薪酬水平在市场居于中等水平,与市场平均水平持平;
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平,跟随市场水平。 事实上,在实际操作中,很多企业采用的是混合性薪酬策略,即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略,而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说,对企业的关键岗位人员采用市场领先策略,对普通岗位人员采取市场协调策略,对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
薪酬设计的工资比例
薪酬设计,无外乎于固定工资+浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资,浮动工资一般表现为绩效工资,工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 一般可以参照: 普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。
薪酬设计纲要
职位分析
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法: 首先,明确公司的总体薪酬策略; 根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备; 根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表; 指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架; 根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案; 设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制。 对于核心团队成员,设计长期激励方案,实现长期共同发展。
第2个回答 2023-05-06
薪酬设计可以按照以下步骤进行:
1. 岗位分析:对不同岗位进行分析,确定该岗位的职责、技能、经验和工作环境等因素,以此为基础制定不同岗位的薪酬标准。
2. 绩效评估:根据不同岗位的工作性质和目标,制定相应的绩效评估体系,以评估员工的工作表现和贡献,根据绩效表现给予相应的薪酬奖励。
3. 薪酬结构:设计薪酬结构,包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等组成,以满足员工的基本生活需求并激励员工的积极性和绩效表现。
4. 薪酬调查:进行薪酬调查,了解同行业同职位的薪酬水平和趋势,以此为参考制定薪酬标准和政策。
5. 税收政策和法律法规:考虑税收政策和法律法规的要求,以确保薪酬设计的合法性和符合相关规定。
6. 调整和评估:定期调整和评估薪酬水平和标准,以保持薪酬水平的合理性和公正性。
7. 个性化需求:根据员工的个性化需求,如工作地点、工作时间、家庭状况等,制定相应的津贴和福利待遇。
8. 管理信息化:采用信息化手段,如薪酬管理系统、绩效管理系统等,提高薪酬管理效率和准确性。
以上步骤不一定需要按照顺序进行,企业可以根据自身的情况和业务需求,灵活调整薪酬设计的流程和步骤。同时,企业在进行薪酬设计时应该注意以下几点:
1. 确保薪酬设计的公正和合理,避免个人和其他非业务因素的干扰。
2. 根据员工的实际表现和贡献给予相应的薪酬奖励,避免一刀切的薪酬设计。
3. 根据员工的个性化需求和市场趋势进行调整和优化,保持薪酬设计的时效性和适应性。
4. 加强薪酬管理的信息化建设和人力资源管理的协同,提高薪酬管理的效率和准确性。
第3个回答 2014-11-20
您好,我是红海咨询顾问由我为您解答:
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。管理者可以通过有效的薪酬战略来反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效赋予不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,提高企业的生产效率。红海咨询建议包括:
职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
…… 更加具体的可以来咨询我
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