目前，加班费问题导致的劳动争议案件越来越多，据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件二至三成。而且出现了一些特殊岗位人员的加班费案件，比如：用人单位内部食堂厨师、物业公司值班人员、用人单位门卫、义务消防队员等等。在如何处理加班费劳动争议案件这个问题上，不同劳动争议仲裁委员会、不同的仲裁员、不同法院、不同的法官，有着不尽相同的看法，出现了加班费“同案不同判”现象，找出解决这一问题的合理方法和途径，有利于维护法律的严肃性，有利于构建和谐稳定的劳资关系。
一．加班费问题现状
目前而言，在高、新、尖技术企业、大型国有企业、暴利行业、垄断行业，加班问题不突出。而在中小企业尤其是私营企业、乡镇企业、劳动密集型企业，加班现象普遍存在。这主要是因为：一是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业，其技术附加值低，利润的增长点少，企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润，以求在激烈的市场竞争中站稳脚跟。在这些行业杜绝加班，带来的一个很现实的问题就是企业可能降低与劳动者约定的工资报酬，比如：以本市最低工资为准或为保底工资，余出一部分作为加班费使用，实际上，企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的。这可能带来新的劳资纠纷，甚至直接影响劳动者的就业。二是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在一些传统的劳动密集型企业就业的的职工大多数属于农民工，在目前农村生活不富裕的现实情况下，对农民工而言，生存权、生活富裕权毕竟远远高于其对休息权的渴望，多挣钱、改善生活是第一位的，有时，劳动者对加班的渴望高于企业的要求。
二．劳动争议案件诉讼时效的演变。
1．《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令117号）规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内书面申请劳动仲裁。
2．《劳动法》规定，自发生劳动争议之日起60天内书面申请劳动仲裁。在如何理解发生劳动争议之日，也就是诉讼时效的起算点上，诉讼实践中有不同的理解，有不同的仲裁和判决。《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）将发生劳动争议之日解释为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。此后，诉讼实践中一度机械地认定劳动者追溯工资、加班费的劳动争议案件诉讼时效为60天，只保护劳动者2个月的工资要求。在一些经常拖欠职工工资或在年底结算工资的企业或行业，比如建筑行业，劳动者权益没有得到应有的法律保护，受到了极大的损害。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2006]6号）则区分劳动关系是否存续分别进行了解释，“劳动关系存续期间产生的支付工资纠纷，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系具体日期的，人单位承诺支付的时间为劳动争议发生之日，劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”此后，诉讼实践中，有些劳动仲裁委员会、法院机械地认定存续劳动关系期间劳动者追溯加班费的劳动争议案件不受诉讼时效的限制，支持劳动者几年甚至十几年的加班费要求，加班费有的竟高达几十万元。这样的判决，引发了一些企业组织的不满，也引发了用人单位对法律公平正义的质疑。
3．《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年诉讼时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三．客观看待加班费诉讼时效问题
（一）．正确理解工资、劳动报酬、加班费等概念
《劳动法》没有对工资、加班费的概念进行法律界定。在不同的条款分别使用工资、劳动报酬、工资报酬等表述，没有一个特定的法律概念特指劳动者法定工作时间之内工资报酬，也一个特定的法律概念特指劳动者超过法定工作时间加班报酬。按照传统的理解，工资是特指劳动者法定工作时间之内工资报酬，加班费特指劳动者超过法定工作时间加班报酬，工资不包括加班费。
《劳动合同法》统一以劳动报酬表述劳动者的劳动收入，并且，在第85条首次确立了加班费的概念。从第85条的规定来看，劳动报酬应作狭义性解释，特指劳动者法定工作时间之内的工资报酬；加班费作为一个独立的概念，是特指的，不应包括在劳动报酬内涵之内。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款诉讼时效规定中，使用劳动报酬的概念。
（二）．客观认识加班费的性质。工资是劳动者正常工作的劳动报酬，是维持其生计的必要需求，是劳动者、单位之间必须协商确定的内容。劳动者每月的工资收入可预期、可确定，如果单位拖欠、克扣工资，必将严重影响劳动者的正常生活，属于罪不可赦。而加班行为具有非普遍性、临时性、短时间性的性质，加班费相对于工资而言，是少量的，即使有拖欠加班费的行为，不至于对劳动者的生活质量造成大的伤害。
（三）．区分加班费与工资报酬（特指劳动者法定工作时间工资报酬），分别按照《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议申请仲裁时效的规定予以处理。
1．劳动者与用人单位还存在劳动关系的。（1）劳动者要求用人单位补发拖欠、克扣的工资报酬的，可以随时申请仲裁，不受诉讼时效的限制，无论单位拖欠多长时间，劳动者均可以要求补发工资。（2）劳动者要求用人单位支付加班费的，可以随时申请仲裁，但是，法律仅保护劳动者最多两年的加班费请求。理由如下：一方面，对于一些普遍长时间存在加班的企业而言，如果全部清算以前几年甚至十几年欠下的加班费，每个人的加班费数额可能高达几万甚至十几万，这无疑会导致在职职工无心工作，催生职工争相起诉，必将影响正常的生产经营，必将影响生产的安全稳定运行，甚至导致一些企业倒闭，导致劳动者失业。这样，对大多数劳动者的伤害更大，于劳动者不利、于社会不利。另一方面，按照国家关于工资发放的有关规定，涉及加班费的主要证据—考勤、工资发放凭证等，单位可以只保留两年。如果让单位拿出几年前、甚至十几年前的的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则，将承担举证不能的责任，显然对单位而言是不公平的。再一方面，民法通则规定了两年的诉讼时效，保护劳动者两年的加班费有法律依据。
2．劳动者与用人单位已经解除或终止劳动关系的。劳动者必须在解除或终止劳动关系日起一年之内申请劳动仲裁，否则，不受法律保护。劳动者在诉讼时效内起诉的，比照存在劳动关系的情形计算保护期限。
四．加班费证据问题
在实践中，关于劳动者追索加班案件，谁负举证责任，有不同的意见：一种意见认为：劳动者追索加班费案件，由企业负举证责任。理由：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）13条明确规定，减少劳动报酬的劳动争议，用人单位负举证责任。第二种意见认为：劳动者追索加班费案件，劳动者负举证责任。理由：民法通则确立了谁主张谁举证的原则，劳动者有义务为自己的主张承担举证责任，加班费的计算和发放不同于工资的发放，没有固定的时间和确定的数额，法释[2001]14号13条之减少劳动报酬，不包括加班费。第
本人认为对于加班行为，劳动者负主要的举证责任。一方面，民法通则确立了谁主张谁举证的原则，劳动者有义务为自己的主张承担举证责任；另一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）13条“减少劳动报酬劳动争议，用人单位负举证责任”的劳动报酬应作狭义性解释，特指劳动者法定工作时间之内的工资报酬，不包括加班费，因为只有劳动者法定工作时间之内的工资报酬是确定，可用减少来描述，而劳动者每月的加班费是不确定的，无法用减少来描述。因此，该举证责任倒置不适用加班费案件。再一方面，用人单位的考勤往往只确认劳动者法定时间内的出勤情况，不记载加班情况，让用人单位举证很难还原加班的实际情况。
同时，如果单位有证据证明（包括劳动合同、员工守则、工资发放凭证、加班确认单等）已经书面拒绝支付劳动者加班费或者根本就没有记载劳动者有加班行为和加班费，且劳动者签字认可未提出书面异议的，应当视为劳动者放弃了要求加班费的权利
(二)．证据的形式要件
考勤凭证最直观反映劳动者的出勤情况，可以直接判断劳动者的加班状况，但是，诉讼实践中，对考勤凭证证据的有效性有不同的意见。一种意见认为：只要考勤表、出勤记录等记载劳动者出勤情况，即可认定为出勤证据。理由：法律、法规、规章未对考勤凭证如何记载做出规定。第二种意见认为：考勤凭证必须有劳动者的签字认可，方可作为证据。理由：首先，考勤是企业考核员工、据以核定工资发放重要凭证，是企业必须建立的的规章制度。其次，企业掌握考勤的主动权，如果不经员工签字确认环节，企业可以任意修改、伪造不真实的出勤凭证，失去了考勤的真正意义。
四．特定岗位人员的加班问题
对于像单位内部食堂厨师、物业公司值班人员、用人单位门卫、义务消防队员这些特定岗位人员，其加班费请求应慎重对待。不可否认，单从这些人员在单位的时间计算，肯定超过法定工作时间。但是，仔细分析他们的工作，值班人员、门卫、义务消防队员并非24小时都在工作，其中晚上在没有险情的情况下是可以休息、睡觉的，晚上这段时间并未提供向白天一样的岗位工作，属于一种值班、值守、预防、备勤的行为。本人认为，这些人员工作时间应分段计算，白天属于上班行为，晚上属于值班行为更为公平、稳妥。
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