”言下之意，是企业老板决定了员工的报酬。基于这种认识，很多人一旦对自己的薪资水平不满意，就对老板心生怨气。其实，事实并非如此简单。让我们以经济学的思路来看看劳动者在工资决定过程中的角色和作用。“我们的工资是怎样决定的？”这个问题实际上包括两个子问题：谁决定工资水平？据何决定？我们先来回想一下我们是怎样找工作的。一般处于求职期的人们会确定一个可以接受的最低工资报价（理论上称之为保守工资：R e se rva tion W age），然后收集岗位信息。因为在一个适度的时间界限内，要想对所有的就业机会都做出判断是不可能，所以，首先必须决定哪些企业（或者说行业、岗位）是你值得考虑的对象。当寻访过既定的几个企业以后，可以明确哪个企业有职可就，哪个企业的工资报价最高。一般来说，寻访的企业数量越多，寻访的收益，即高工资就业机会越高。保守工资法则认为：低于保守工资的企业将被拒绝；求职者一旦找到高于保守工资的企业，寻访活动便告结束。可见，求职寻访过程是工资决定的第一阶段，求职者处于主动遴选者地位。当然，在此阶段，求职者会受到现实条件的制约，比如，如果他期望的保守工资是“漫天要价”，则就业概率随价高而降低，直至为零。通常人们在择取工资时是“就高不就低”，但有一种特别的情形：工资较高是工作条件较差的信号（这种情形下的工资称为补偿工资）。很久以前，著名经济学家亚当?斯密就提出一个著名的论断：在竞争性的劳动力市场上，工作条件有“合意”与“不合意”之分，从而给不同工种打上不同的印记，但有差别的补偿工资也会由此产生，结果使所有工种的吸引力趋于相同。实际上，求职者的效用函数中还包括很多非工资性的因素，如工作安全、工作保障、养老计划、作业环境等等。在求职过程，求职者会综合考虑这些因素，不同偏好的人会有不同的选择，接受不同水平的工资和福利待遇，即薪酬。但是，在决定选择某一工作时，并不是所有的非工资性因素都易于体察，因此存在求职者误选。试用期制度是解决这个问题的途径之一。在试用期，求职者可以发现不利的工作条件，从而终止临时劳动关系，再度开始寻访工作。企业也藉试用期进一步考察劳动者的生产效率，以确定录用其具体的工资数额。那么，为什么不同行业以及同行业，不同公司以及同一公司，不同岗位甚至相同岗位，工资水平会有高有低呢？从企业内部看，这是因为企业的工资报价要权衡两个方面：一是尽快填补空缺工作岗位，以减低由于岗位空缺造成的损失，二是尽量降低雇佣成本。很容易判断，雇佣成本与工资报价成正比，岗位空缺损失与工资报价成反比。当两者之和趋于最低时，企业成本达到最小，这时的工资水平体现了利润最大化的要求，也就是企业决定采取的工资水准。这是企业在工资决定第一阶段的作为。对进入某企业的某个特定的劳动者来说，企业制定不同的工资报价水平取决于两个因素：空缺岗位的损失不同、填补空缺人的产出效率有差别。这一判断过程是工资决定的第二阶段。空缺岗位的损失越大，则就业机会和就业条件就需更诱人一些。企业通常的做法是提高工资报价或提供更好的工作条件。第二因素劳动者产出效率潜力存在个体差异，但其生产效率也不单单取决于劳动者一方，工作匹配与否也会产生劳动效率差别。所以，“人尽其才”是劳动力市场配置人力资源的核心规则。在聘用之初，企业确定被录用者的工资是根据其预期的匹配效率。预期的匹配效率可能与实际情况不尽吻合，因而企业修订工资合约条款是必要的。这也是企业建立绩效考核制度的来由之一：企业需要对员工的工作绩效进行动态考察，根据其工作产出调整其所得报酬。在现实中，各国的劳动法均规定了企业工资不得低于国家规定的最低标准。而且，工资向下浮动常常会诱发员工在业求职，“骑马找马”，是企业所不愿见到的。也因此，绩效考核作为调整报酬的主要机制，一定要得到正确的执行，考核要做到公正严明和程序完备。尤其在程序上，考核结果的反馈和对业绩进行沟通是十分必要的。在企业里，对员工的管理主要是对员工绩效的管理，考核工作作为其行政过程，同时也是衡量考核者管理水平的分水岭。绩效考核制度能否真正起到激励作用，很大程度上取决于考核者。回到工资决定这个问题上，就第一因素岗位空缺损失来说，它主要与岗位所需的劳动复杂程度相关，与岗位在生产链条中的重要性相关，也与企业要完成生产任务的紧迫程度相关。当然，从企业的角度看，实际实现的经济效益和在行业中的定位、企业文化也都对薪酬水平起到很重要的作用。从企业和劳动者外部来看，薪酬水平受经济景气程度、产业结构、社会制度等宏观因素的明显影响。大环境对每一个企业和劳动者的就业影响是大体相似的。在经济不景气时，企业为维持生产继续进行，努力降低包括雇佣成本在内的各项成本；企业倒闭或生产规模缩小会导致对劳动力的需求减少，就业形势恶化，劳动者势必降低保守工资，以增大就业机会。
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