绩效考核的主要内容：
1、特征导向型：考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
2、行为导向型：考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
3、结果导向型：考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
扩展资料：
在遵循以上原则的基础上，企业的绩效考核推行由无到有，往往会经历四个阶段，分别是：
形式期：绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。
行事期：绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段；
习惯期：此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据；
文化期：此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。
参考资料来源：百度百科——绩效考核
绩效考核的主要内容可根据企业情况包含:
一、工作量(量化考核)
- 完成的工作单位与预期目标比较
- 受理的工单量、办理的业务量等
二、工作效果(半量化评定)
- 业务收入、利润率、销售额等重要指标
- 工作缺陷率、完成进度等
三、工作质量(主观评定)
- 客观评价、合作反馈的满意度
- 指标、流程管理规范度
四、工作展现(主观评定)
- 主动性、创新精神、积极性
- 与团队同事合作态度
五、违规具体事项(扣分扣薪)
- 违规违纪事项罚款扣薪
- 工作失误造成的损失
六、综合表现(综合全面评价)
- 综合考虑上述各项内容下的评分
- 最终确定本考核期间的绩效等级
绩效考核可以在上述内容基础上,结合企业实际和不同岗位需求细化考核指标。
比如销售岗位重在业绩目标完成、客户服务态度;研发岗位重创新项目质量等。
绩效考核注重全面、多角度评估员工工作。让考核结果客观公正,并有效指导员工改进。
绩效评定结果可作为晋升审批、加薪奖金和培训安排的重要依据。
1.岗位分析;
2.绩效考核方案设计;
3.绩效考核方案试运行(需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要);
4.运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见;
5.待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。本回答被网友采纳
（1）工作目标
是以数据指标来体现，我们要设定每个岗位的核心考核指标，这个考核指标包括经营指标和管理指标两大类，针对不同的岗位，经营指标和管理指标的考核权重不尽相同，越是高层管理，经营指标考核的权重会更大，而针对中基层管理，管理指标考核的权重则更大。
（2）工作过程
即我们要实现工作目标的达成，那么相对应的达成策略是什么？这就是我们要设计的工作过程，只有工作过程的设计是有效的、合理的，我们的工作目标才能达成。
（3）组织评价
即上级对下级的工作态度、执行力等方面的考核，组织评价占考核分数的比重相对较少，5%-10%。三维绩效考核，主要就是围绕以上三个维度去设计的。
为什么要使用 HR 关键指标？
指标有很多好处，但它们都有相同的起点——可见性。在业务中，可见性赋予部门进步和成长的力量，人力资源部也不例外。指标是人力资源职能的重要组成部分，因为它们为团队提供了改进的机会。
关于这一点，让我们从使用 HR 指标的一些好处开始。
更高的效率 —— 人力资源指标突出了您的人力资源团队的局限性，使您能够改进您的流程。
更好的资源分配 —— 更顺畅的流程意味着更好的财务和时间分配。
员工满意度 —— 指标可以帮助您的人力资源团队识别不满意的员工并制定计划以提高士气。
提高人力资源计划的投资回报率 —— 人力资源指标帮助您了解您的团队需要什么来提高他们的绩效。
10 个 HR 指标示例
以下是值得跟踪的 10 个 HR 指标示例及其原因。
1. 招聘时间
Time-t0-hire 跟踪公司首次联系求职者与他们接受工作之间的时间。
为什么重要
该指标的主要目标是突出您的招聘策略的效率或低效率。它可以帮助您识别薄弱环节并进行改进。如果按照行业标准，您的雇用时间很长，那么您的每次雇用成本也可能很高。
2. 招聘质量
招聘质量是一个重要的指标，因为它揭示了新员工为公司带来的价值。虽然很难衡量，但它提供了有关您的招聘和选拔流程有效性的有用信息。
为什么重要
像大多数招聘指标一样，可以利用招聘质量来改进招聘流程。高质量的招聘可能表明一个组织表现良好并实现了其目标。这是因为高质量的候选人会带来更多的公司范围内的创新和生产力。
3. 留存率
在 HR 中，保留率是在特定时期内留在公司的员工人数。
为什么重要
评估贵公司的平均员工保留率可以帮助您从内到外改善您的业务。高保留率表明稳定的工作环境和积极的公司文化。
4. 每次租用成本
每次雇用成本衡量公司为每个新员工花费多少。理想情况下，每次雇佣成本应该很低，但不能以牺牲雇佣质量为代价。
为什么重要
了解贵公司的每次雇佣成本可以让您做出更具战略性的招聘决策并更好地分配资源。使用它来识别和减少招聘过程中的低效率。
5. 员工满意度指数（ESI）
员工满意度指数 (ESI) 衡量员工在工作场所的满意度。这可能取决于各种因素，例如薪水、灵活性和公司文化。
为什么重要
通过 ESI，您可以了解您的员工是否对他们的工作感到满意。高度满意的员工更敬业、更高效。如果满意度低，您可以开始实施改进。
6.内部晋升率
企业的内部晋升率取决于内部担任的高级职位数量除以总体担任的高级职位数量。
为什么重要
内部晋升率可以提供对组织文化的洞察力。内部晋升率高可以表明公司发展迅速，员工信任度高。它也可能表示包含问题。内部晋升率低可能是高流动率的标志。
7. 离职率
离职率衡量有多少员工在特定时期（例如一年）内离开企业。理想情况下，公司应该有较低的人员流动率。
为什么重要
密切关注这一指标至关重要，因为高流动率可能表明您的组织内部存在文化问题。如果您的组织的流动率很高，那么您在招聘上的花费也可能超出了必要的水平。
8. 加班率
企业的加班率是指员工的平均加班时间或加班时间。
为什么重要
您的加班率是评估员工幸福感和健康状况的有用指标。高加班率可能表明员工敬业或人手不足。这也可能是昂贵的，因为加班费通常更高。
9. 缺勤率
缺勤率衡量整个时期（例如一年）内的意外员工缺勤。计算方法是缺勤天数除以工作日。
为什么重要
人力资源团队可以使用此指标来预测公司运营的缺勤或问题。缺勤率也揭示了缺勤对公司利润的影响。
10. 培训投资回报率
培训投资回报率 (ROI) 衡量的是组织在培训员工后赚到的钱与培训成本的对比。
为什么重要
组织应衡量其培训的投资回报，以深入了解计划的有效性和价值。人力资源团队可以使用此指标来识别具有良好收益的课程与没有的课程。
如何使用关键人力资源指标来发展您的业务
人力资源指标对人来说可能是一小步，但对企业来说却是一大步。关键的人力资源指标不仅仅是屏幕上的数字——它们是数据驱动的人力资源战略的支柱。
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