月度考核的绩效管理流程
1.领发表格
①一份上月考核表仅供参照
②一份空白表格电子档做好共享后总台转发，或发主要干部逐级下发,每个表上写上姓名，每月底下发，注明考核月份为下月。
2.自拟下月指标·目标·计算方法·资料来源，下月的绩效计划（四确定）本月底完成。
3.主动面谈，四确定.定指标.定目标.定算法.定资料
①与直接上级谈，是否必要其它主考官谈，要看被考核者的工作职责全部在直接上级的领导下完成还是同时接受直接上级和其它主考官同时领导.管理幅度，一人主考不超过五人，规范一份主考官一览表，
②与非直接上级的主考官谈，（如果此主考的内容已由被考核人的直接上级负责考核则非直接上级不参加面谈，或只是旁听）如果已在配合度沟通谈好四确定则可不在此面谈.未谈好则要谈.尽量考虑除直接上级外的其他主考官在配合度面谈时一并沟通四确定.
③绩效专员在面谈中提供指导和支持，尽可能多参加绩效计划面谈.要督促好被考核人在考核当月第二工作日前完成，面谈时先草拟，谈定后再重抄一遍双方签字．
4.交回或收集四确定资料,制表呈总经理或各自上级目标审核.在考核当月第四工作日前完成
5.审核后下发张贴,在自己办公桌前,并在绩效快报公布或加照片公告. 考核当月5-8日完成。
6.计算方法与资料来源再一次沟通确认. 考核当月10-15日完成。
7.中期绩效辅导调查沟通,了解主考官,上级是否有辅导及如何辅导及有效性. 考核当月10-20日完成。
8.中后期计算方法与资料来源收集检查加强. 考核当月15-20日完成。
9.下月第一个工作日前资料全部收集完毕,原始记录资料保持一年以上,并于当日审核完毕+复审完毕,输入 EXCEL链接或上交纸资料．建议提前准备好资料，以确保完成时间，也可早完成．
10.下月第一个工作日前,被考核本人主动找相关人员综合配合度面谈打分,主考官同时可谈下月“四确定”内容,综合配合度面谈要有参考表,为确保时间也可提前谈.直接上级以外的主考官可以在考核期内任何时候主动找被考核人面谈并记录．双方都应主动．
11.下月第二工作日,拿着上月考核结果, 被考核本人主动找上级总结面谈,签意见打系数,也可同时对下阶段四确定提前面谈,每月第二个工作日完成,
12．呈总经理绩效核准及绩效小组会议.考核次月5-6日
13.绩效总结改善会议
13．1闪光点报告（绩效专员，考核小组每人最好能有详尽报告），自荐，互荐
闪光点举例：本月绩效突出的人突出的点，比上月进步最多的人，主动承担责任的人，目标面谈最成功的，绩效辅导最好的上级，考核配合度最好的，资料提供，审核，复审最好的，配合度面谈最好的，绩效反馈最积极的，最成功的主考官，绩效专员，考核小组要善于捕捉闪光点
13．2要改善的问题报告（绩效专员，考核小组每人最好能有详尽报告），反映（彼此反映别人的，需对方配合的地方），自荐（提出自已的问题）
13．3一份深度改善计划展示
13．4上级代表（绩效教练代表）发言
13．5被考核代表（优秀绩效代表）发言
13．6本月绩效改善重点发布，问题点，改善思路，落实负责人，权责监督人
14.绩效快报，考核次月10-20日，
①发掘各级闪光点（含绩效总结改善会议闪光点报告）
②每月改进重点方案
③每个人至少一项深度改进计划
④优秀绩效者感言
15.结果运用与激励, 考核次月5-8日，
奖金电话告知.
16.晋升级别与激励套餐,3月，6月，9月，12月
晋升级别职责与套餐设计,答辩实施.
17.绩效反馈,为了提升自己绩效而反映别人问题，需引导.飞信平台每周六下午
1。岗位说明书：
列举本岗位一天要做的每一件事情
‚列举本岗位一个月要做的每一件事情（在每一天的基础上的补充）
ƒ请下一工序或相关部门对该岗位的工作要求与希望；
④上一级干部对该岗位的要求与希望
此岗位说明书的目的是为了考核，是为了提炼指标
2．指标优化
提炼量化指标：
相关干部头脑风暴，在所有工作职责中提炼5个或以下核心职责
‚针对每一个核心职责每个人写出自已认为合理的指标
ƒ上一级的干部审定（5个或以下）
3．目标设定流程
4．数据来源，审核，复审，统计
5．配合度考核优化
细化综合配合度指标
归纳整理量化指标以外的其他指标或不好量化的指标
6．绩效总结面谈与改进
7．每月改进重点与落实，要求相关人员的改进建议（可以建立一个手机短信平台或飞信平台，一个引导流程），改进重点发相关利益监督方
8．结果运用与激励，结果告知与沟通（奖金多少不知道，告知奖金的时候做意见反馈调查很合适）
9．晋升级别与激励套餐
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考