《劳动合同法》第八十二条有规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、并没有签劳动合同书是不是必须付款双倍工资
用人单位自用人之日起超出一个月不与员工签署书面形式劳动合同书的，理应向职工付款双倍工资。这也是劳动合同法针对用人单位不与职工签合同时的民事制裁要求。因此，即使是因为员工的缘故彼此未签署书面形式合同书，用人单位也理应付款双倍工资。从这种含义上说，签订劳动合同是用人单位的责任，用人单位务必遵循;不然无论哪种缘故致使的合同书未签署，用人单位都理应依照法律规定担负付款二倍工资的义务可是，也具有一种除外情况，即使彼此未签订合同，用人单位也无须付款双倍工资。这类除外情况便是：非全日制日制用人。非全日制日制用人的两方本人可以签订口头协议;员工还可以与一个以上的用人单位签订劳动合同书;且这类劳动关系可以随时随地消除，并不一定付款经济补偿金。自然，针对超出时效性认为的双倍工资，员工已经缺失了胜诉权，用人单位也是无须付款的。
二、双倍工资该怎么计算?
伴随着劳动法的实施，未签订合同的情形下企业必须付款双倍工资的法律法规已经深得人心。可是在实际的具体实施流程中，究竟如何计算未付款的双倍工资的差值?由于劳动法只含糊的要求了理应付款二倍薪水，但对详细的二倍薪水的测算数量未做确立，促使在实际 使用中，怎样付款双倍工资的差值存有非常大异议。
非常简单的一种行为是立即按实发放工资金额计发。这类派发方法虽说简易，但实发放工资很有可能包含加班费、员工福利，此外还很有可能扣减了代收代缴的保障金。一种行为是依照标准工资计发。这类计发方法会使员工取得的二倍薪水的差值小于按月具体获得的薪水。由于标准工资仅仅职工薪酬中的一项，别的新项目则依据组织的工资管理制度来计发。此外，在双倍工资的测算数量中，常常会发生奖励金是不是应包含以内、抽成是不是理应包含以内、年终奖是不是理应包含，也有一些考勤管理奖、餐补、交通补贴等贷币性收益是不是理应包含在里面的问题。
正常的的薪资理应是在正常的运行时间、工作中情况下投入的正常的工作而得到的收益。因此，在预估中，加班工资不是理应测算在里面的，但绩效工资或是奖励金则理应测算在里面的;别的的一些员工福利如餐补、交通补贴等都不理应测算以内。在一定的时间内，未签劳动合同用人单位则务必付款员工双倍工资。实践活动中，假如您所处的公司未与您签订合同，那麼您就需要留意在一定的时效性限期内向型用人单位认为双倍工资，以依规维护保养您的合法权利。假如企业回绝，您可以申请劳动仲裁，但您必须给予可以证实劳务关系等领域的证据，但在没劳务合同的情形下，这种直接证据不大好搜集。